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9.8.2019

"Dienstleistungssystem Altenhilfe" im Umbruch. Arbeitspolitische Spannungsfelder und Herausforderungen

Das "Dienstleistungssystem Altenhilfe" ist im Umbruch. Die gegenwärtige Debatte zur Zukunft der Arbeit in der Altenpflege bleibt jedoch, so die These dieses Beitrags, häufig in der Fortschreibung tradierter Einsatz- und Berufsfelder, Aufgaben- und Tätigkeitsprofile verhaftet. In der Praxis differenzieren sich pflegerische, vorpflegerische und präventiv orientierte Leistungsfelder aus, gewinnen neue Berufe, Kompetenz- und Qualifikationsprofile an Bedeutung und verbreitet sich die digitale Techniknutzung. Im Folgenden wird zunächst der konzeptionelle Zugang zum "Dienstleistungssystem Altenhilfe" erläutert. Die Altenhilfe ist nicht nur ein sozial-, sondern auch ein wirtschafts- und beschäftigungsinvestives Feld, in dem nach intelligenteren Wegen der Versorgungs- und Arbeitsorganisation vor Ort gesucht wird. Auch aktuelle gesundheits- und pflegepolitische Reformen befördern neue Versorgungs-, Arbeits- und Produktivitätsarrangements, die zur Entgrenzung der Altenpflege in Richtung eines erweiterten Dienstleistungssystems Altenhilfe beitragen. Diese Entwicklung wird bislang nur unzureichend in ihren arbeitspolitischen Herausforderungen reflektiert. Ausgehend hiervon werden im Beitrag sich abzeichnende Spannungsfelder zwischen Pflege-, Professions- und Tarifpolitik thematisiert. Im Ausblick werden künftige Anforderungen an einen arbeitspolitischen Gestaltungspfad skizziert.

Erweiterte und neue Bedarfe



Die Zahl der pflegebedürftigen Menschen in Deutschland steigt. Sowohl der demografische Faktor als auch die Erweiterung des Pflegebedürftigkeitsbegriffes führen zu einer Ausweitung des anspruchsberechtigen Personenkreises. Pflegephasen werden kürzer, aber intensiver. Die Anforderungen in der professionellen Langzeitpflege steigen durch chronische und multimorbide Krankheitsbilder sowie durch demenzielle Erkrankungen.[1] Konstituierend für Leistungen der sozialen Pflegeversicherung ist, dass diese primär ergänzend zu familiären, nachbarschaftlichen oder ehrenamtlichen Hilfen ausgerichtet sind.[2] Mittelfristig ist gleichwohl mit einem steigenden Bedarf an professionellen Pflegeleistungen zu rechnen. Zudem verändern sich die Bedürfnisse der Menschen an Unterstützung, Begleitung und Versorgungssicherheit im Alter. Ausdruck dieses Wandels ist etwa der Wunsch nach vorpflegerischen und alltagsunterstützenden Hilfen, nach mehr Koordination und Vernetzung professioneller Unterstützungsangebote und der Wunsch nach gemeinschaftlichen Aktivitäten.[3] Kritiker*innen bezweifeln, dass selbst gut organisierte soziale oder nachbarschaftliche Netzwerke die wegbrechenden familiären Unterstützungsstrukturen künftig ersetzen können. Damit wandelt sich auch die Funktion professioneller und erwerbsförmig organisierter Dienstleistungen rund um die Pflege.

Es geht nicht nur um eine Absicherung des "Risikos Pflegebedürftigkeit" im Sinne kompensatorischer Unterstützung, sondern um die existenzielle Sicherung des Lebens im Alter: um die Weiterentwicklung vorhandener Infrastrukturen lokaler Daseinsvorsorge, um die Gewährleistung von Versorgungssicherheit und Versorgungsvertrauen. Damit geht es nicht nur um Altenpflege, sondern um Altenhilfe mit ihren vielfältigen direkten und indirekten Unterstützungsdiensten. Denn Altenhilfe zielt darauf, "Schwierigkeiten, die durch das Alter entstehen, zu verhüten, zu überwinden oder zu mildern und alten Menschen die Möglichkeit zu erhalten, selbstbestimmt am Leben in der Gemeinschaft teilzunehmen und ihre Fähigkeit zur Selbsthilfe zu stärken".[4] Ziel ist die Verbesserung der Lebens- und Versorgungsverhältnisse älterer Menschen und ihrer Angehörigen, mehr Unterstützung im Vor- und Umfeld von Pflegebedürftigkeit und die Förderung sozialer Teilhabe.

Knapper "Faktor Arbeit"



Diese Bedarfsausweitung vollzieht sich vor dem Hintergrund eines Arbeitsmarktes, der in den vergangenen Jahren durch drei zentrale Entwicklungen geprägt war. Erstens führte der steigende Bedarf an Fach- und Arbeitskräften im Umfeld der Altenhilfe im Vergleich zu anderen Branchen zu überdurchschnittlichen Beschäftigungszuwächsen. Zweitens wird zunehmend deutlich, dass Fach- und Arbeitskräfte für die Altenhilfe fehlen, wobei sich die Knappheit in den vergangenen Jahren noch einmal deutlich verschärft hat.[5] So ist es nicht unüblich, wenn Pflegeeinrichtungen mittlerweile hohe An- und Abwerbeprämien für Fachkräfte zahlen. Drittens kommt hinzu, dass für eine Tätigkeit in der Altenhilfe mittlerweile alternative Beschäftigungsoptionen existieren: Leiharbeit, Soloselbstständigkeit, Arbeit als Kleinstunternehmer*in oder bei Plattformdiensten gehören vor allem für Pflege(fach)kräfte in dieses Spektrum.[6]

Die steigenden und zunehmend komplexeren Versorgungsanforderungen in Kombination mit dem knappen "Faktor Arbeit" ist in vielen Einrichtungen bereits durch Arbeitsverdichtung, unfreiwillige Mehrarbeit und steigende Arbeitsbelastungen spürbar. Die Versorgung, Betreuung und Begleitung älterer Menschen ist eine personalintensive Interaktionsarbeit, rund 80 Prozent der Gesamtkosten von Pflegeeinrichtungen entfallen auf die Personalkosten. Aktuelle Reformen drehen sich damit im Kern um die Frage, wie verfügbare Personalkapazitäten künftig besser eingesetzt werden können, die Arbeitsqualität verbessert und gleichzeitig erhebliche finanzielle Mehrbelastungen für die Pflegebedürftigen, ihre Angehörigen und die öffentlichen Haushalte vermieden werden können. Nicht zuletzt das "Trilemma der Dienstleistungsökonomie"[7] verweist darauf, dass die gleichwertige und gleichrangige Verfolgung der volkswirtschaftlichen Ziele Haushaltsdisziplin, Beschäftigungswachstum und Gleichheit der Einkommens- und Arbeitsbedingungen in der Dienstleistungsökonomie in einem Spannungsverhältnis stehen. Selbst wenn es künftig gelingt, mehr Personal verfügbar zu haben, und mehr öffentliche sowie private Mittel für die Altenhilfe investiert werden, bleiben die Ressourcen begrenzt. Es gilt also, die Versorgungs- und Arbeitsqualität zu erhöhen, neue attraktive Beschäftigungsoptionen zu schaffen und dabei öffentliche und private Mittel gleichermaßen verantwortungsvoll einzusetzen.

Re-Organisation und Neukombination



Die veränderten Bedarfe und Gestaltungsherausforderungen lenken den Blick auf jene Transformationsprozesse, die sich im Dienstleistungssystem Altenhilfe insgesamt abzeichnen: Neue Leistungsfelder und Kapitalstrukturen,[8] der Wandel von Beschäftigungs- und Personaleinsatzkonzepten, die Ausdifferenzierung von Arbeits-, Aufgaben- und Tätigkeitsfeldern sowie ein veränderter Technikeinsatz. Dies lässt sich als Re-Organisation und Neukombination (potenziell) verfügbarer Produktionsfaktoren und -ressourcen fassen, die zur Erstellung von Dienstleistungen für und mit älteren und/oder pflegebedürftigen Menschen erforderlich sind. Diese Neukombination ist sowohl eine sozioökonomische Herausforderung als auch eine Chance:

Ein leistungsfähiges Dienstleistungssystem Altenhilfe ist mehr als der "soziale Air Bag"[9] der Gesellschaft. Sie erzielt nachweisbar gesellschaftliche und wirtschaftliche Mehrwerte,[10] entlastet und unterstützt Versorgungsprozesse anderer Gesundheitseinrichtungen, hilft erwerbstätigen pflegenden Angehörigen und senkt betriebliche Folgekosten an der Schnittstelle Pflege/Beruf.

Die Altenhilfe ist kein Kostgänger der Wirtschaft, sondern ein soziales wie wirtschaftliches Investitionsfeld. Steigende Leistungsanforderungen unter knappen Ressourcen erfordern es, das Dienstleistungssystem Altenhilfe in seinen Strukturen, Angeboten und Leistungsprozessen neu zu denken und zu organisieren. Dabei geht es einerseits darum, stärker am individuellen Bedarf ausgerichtete Versorgungskonzepte vorzuhalten. Andererseits müssen durch Leistungskombinationen, durch neue Wege der Arbeitsorganisation und des Kompetenz- und Technikeinsatzes ungenutzte Produktivitätsreserven für Versorgungs- und Arbeitsinnovationen erschlossen werden.

Eine grundlegende Herausforderung besteht darin, das pflegepolitische Ziel einer bedarfsgerechten Weiterentwicklung der Infrastruktur Altenhilfe in Einklang mit nachhaltigen Beschäftigungsperspektiven und guten Einkommens- und Arbeitsbedingungen zu bringen. Arbeits- und Ausbildungsqualität, Arbeitsbedingungen und berufliche Entwicklungsperspektiven in der Altenhilfe müssen künftig als zentrale Determinanten der Re-Organisation gedacht werden. Produktivitätsreserven können nicht länger als Strategie der Arbeitsverdichtung, sondern nur als intelligentere und qualitätssteigernde Versorgungs- und Arbeitskonzepte realisiert werden.


Implikationen aktueller Reformen



Reformpolitiken und Anbieterstrategien haben den Umbau des Dienstleistungssystems Altenhilfe befördert. Beispiele hierfür sind die Erschließung neuer (quartiersnaher) Versorgungs- und Leistungsangebote, die Ausweitung von Kurzzeit- und Tagespflegeangeboten und speziellen Betreuungsangeboten in der Palliativ- und Demenzversorgung. Neue Anbieter kamen auf den Markt, und digitale Dienstleistungsplattformen rund um Unterstützungsdienste für das Leben im Alter gewannen an Bedeutung. Im Rahmen der "Konzertierten Aktion Pflege" wurde kürzlich eine Reihe von Maßnahmen vereinbart, die sowohl die Versorgungssituation verbessern als auch die Arbeit in der Altenhilfe aufwerten sollen.[11] So wichtig diese Maßnahmen auch sind, letztlich greifen auch sie die sich abzeichnenden Umbrüche, Gestaltungsherausforderungen und -chancen nur begrenzt auf. Im Folgenden wird an ausgewählten Beispielen explorativ erläutert, wo sich in der gegenwärtigen Reformpolitik Hinweise auf künftige Entwicklungspfade des Dienstleistungssystems Altenhilfe andeuten.

Neue Beratungs- und Unterstützungsangebote jenseits von Pflege: Mit dem Terminservice- und Versorgungsgesetz (TSVG) wurden erstmals reine Betreuungsdienste für die Leistungserbringung in der ambulanten Pflege zugelassen. Ziel ist es, die häusliche Versorgung zu verbessern und auch neue Berufsgruppen für die vorpflegerische Versorgung zu erschließen. Diese Dienste zielen etwa auf Hilfen bei der Haushaltsführung, auf häusliche Betreuungsleistungen, gedächtnisfördernde Beschäftigung oder die Begleitung bei Behörden- und Spaziergängen. Neue Leistungsfelder entstehen, die stärker auf präventive, vorpflegerische und unterstützende Dienste ausgerichtet sein werden. Dies ermöglicht den Pflegeanbietern eine Ausdifferenzierung ihres Leistungsspektrums, das auch zu neuen Aufgaben- und Tätigkeitsfeldern für die Beschäftigten führen wird. Anstelle einer verantwortlichen Pflegefachkraft können bei reinen Betreuungsdiensten anderweitig qualifizierte, fachlich geeignete und zuverlässige Fachkräfte eingesetzt werden. Erwartet werden kann, dass damit auch neue Anbieter*innen, Berufsgruppen und Kompetenzprofile (wie Plattformdienste, Medizinische Fachangestellte, Case-Manager*innen) die Altenhilfe vor Ort prägen werden.

Diversifizierte Qualifikationen und Aufgaben: Eine andere Entwicklung wird durch die Reform der beruflichen Bildung in den Pflegeberufen befördert. Mit dem Pflegeberufereformgesetz wurde nicht nur die fachschulische Berufsausbildung novelliert, sondern auch die hochschulische primärqualifizierende Pflegeausbildung gestärkt. Sowohl für die "Pflegefachmänner/Pflegefachfrauen" als auch für die akademisch qualifizierten Bachelorabsolventen*innen bestehen künftig erweiterte berufliche Wahlmöglichkeiten hinsichtlich ihrer Einsatz- und Aufgabenfelder. Das Gesetz behält Pflegefachmännern/Pflegefachfrauen zudem Tätigkeiten vor, insbesondere die Organisation, Gestaltung und Steuerung von Pflegeprozessen. Nach zwei Dritteln der Ausbildung erfolgt eine Zwischenprüfung zur Ermittlung des Ausbildungsstandes, deren Bestehen die Länder als vergleichbar mit einem Abschluss als Pflegeassistenz anerkennen können. Im Zusammenspiel mit neuen Leistungsangeboten sind von diesen Entwicklungen erhebliche Veränderungen in den betrieblichen Beschäftigungs- und Qualifikationsstrukturen sowie hinsichtlich der berufs- und qualifikationsspezifischen Aufgaben- und Tätigkeitsprofile zu erwarten.

Investitionen in Digitalisierung: Ein weiterer Schwerpunkt der aktuellen Gesundheits- und Pflegepolitik sind Versorgungsinnovationen durch Digitalisierung. Das Digitale Versorgungs-Gesetz (DVG), das derzeit im Regierungsentwurf vorliegt, soll den Einsatz digitaler Technik im Kontext innovativer Versorgungsformen auch in der Altenhilfe stärken. Unter anderem geht es darum, digitale Gesundheitsanwendungen (etwa Apps) und digitale Technikanwendungen (wie Dokumentation durch Spracherkennung, Assistenzsysteme, Rehabilitationsrobotik, ambulante und individualisierte Trainingsprogramme zur Pflegeprävention) zügig in die Versorgung zu bringen, Pflegeeinrichtungen in die Telematikinfrastruktur einzubinden sowie die Anwendung von Telemedizin, Telekonsilen und Videosprechstunden zu erleichtern. Leistungsprozesse sollen besser erfasst, Verwaltungsprozesse vereinfacht und den Krankenkassen mehr Möglichkeiten zur Finanzierung digitaler Innovationen gegeben werden. Damit digitale Technik in der Versorgung finanzierbar wird, zielt das Reformvorhaben nicht nur darauf, technologische Innovationen zu befördern, sondern hierfür auch neue Kapitalquellen und Kapitalbeteiligungen zu erschließen.


Spannungsfelder



Die skizzierten Reformen sind auf teilweise unterschiedliche Zielsetzungen zurückzuführen, werden in unterschiedlichen Kontexten von jeweils unterschiedlichen Akteuren vorangetrieben und folgen damit teilweise auch unterschiedlichen Logiken. Nicht zuletzt deshalb werden die politischen Reformen häufig als weitgehend voneinander entkoppelt wahrgenommen. Die Altenhilfe ist eingebettet in ein System politisch-verbandlicher Regulierung einerseits und marktwirtschaftlich-wettbewerblicher Steuerung andererseits, mit vielfältigen Arenen zur Aushandlung pflege-, professions- und tarifpolitischer Normen. Im Gegensatz zu anderen Branchen ist die Altenhilfe durch ein sehr zersplittertes System von Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen geprägt.[12] So existieren traditionell mehrere Arbeit- und Dienstgeberverbände und auch vielfältige Interessenvertretungsorganisationen für die beruflich Pflegenden. Erst kürzlich erfolgte mit der Gründung der Bundesvereinigung der Arbeitgeber in der Pflegebranche (BVAP) ein erster wichtiger Schritt zu einer gemeinsamen Interessenorganisation der Arbeitgeber*innen in der Altenhilfe. Für die Interessenorganisation der Arbeitnehmer*innen ist das Neben- und zum Teil auch Gegeneinander von Gewerkschaften, Berufsverbänden und neuerdings auch Kammerorganisationen eine große Herausforderung.[13] Prägend für die Altenhilfe sind damit unvollendete arbeitspolitische Governancestrukturen, in denen soziale und wirtschaftliche Veränderungen kaum integriert gestalten werden können. Welche Spannungsfelder zwischen Pflege-, Professions- und Tarifpolitik zeichnen sich nun vor diesem Hintergrund ab?

Im Juni 2019 hat das Bundeskabinett ein Gesetz für höhere Löhne in der Alten- und Krankenpflege auf den Weg gebracht, das einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag oder alternativ einen mehrstufigen Mindestlohn in der Pflegebranche ermöglichen soll. Durch die Deckelung der Leistungen der Pflegeversicherung führen Lohnerhöhungen bisher zu steigenden Eigenanteilen der Pflegebedürftigen. Den Interessen der Beschäftigten stehen also unter anderem die Interessen der Klient*innen an bezahlbaren Angeboten, die Interessen der Sozialhilfeträger an möglichst geringen Ausgaben für die Hilfe zur Pflege sowie das Ziel der Beitragssatzstabilität für alle Versicherten und der Finanzstabilität öffentlicher Haushalte gegenüber. Auffällig ist, dass höhere öffentliche Investitionen zur Refinanzierung der Löhne primär als Kostenfaktor und weniger als sozial- und wirtschaftsinvestive Chance debattiert werden. Kritisiert wird zudem, dass das Gesetz nicht mit der Tarifautonomie vereinbar sei. Da es jedoch in der Altenhilfe bis dato keine integrierten Verhandlungsstrukturen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften jenseits der Pflegemindestlohnkommission gab, muss über eine ordnungspolitische Stärkung der Tarifpolitik in diesem Feld erst einmal die Grundlage für eine funktionsfähige Tarifautonomie geschaffen werden.[14]

Im Gesetzgebungsverfahren zur Pflegeberufereform konnten einzelne Berufs-, Fach- und Arbeitgeberverbände für die Altenhilfe politisch durchsetzen, dass es zunächst (nach sechs Jahren wird evaluiert) neben dem generalistischen Abschluss weiterhin die Abschlüsse in der Altenpflege und Gesundheits- und Kinderkrankenpflege geben wird. Als Argument für den Erhalt der Altenpflegeausbildung wurde unter anderem genannt, dass es das spezifisch sozialpflegerische Profil gegenüber einer stärker medizinisch orientierten Pflege zu erhalten gelte. 2018 wurde das Gesetz durch die Ausbildungs- und Prüfungsverordnung konkretisiert, die für den Altenpflegeabschluss im Ergebnis jedoch ein niedrigeres Kompetenzniveau vorsieht als für den generalistischen Abschluss. Mit Blick auf die Arbeitsmarktchancen erscheint es angesichts des sektorenübergreifenden Fachkräftemangels klüger, den generalistischen Abschluss zu erwerben. Kritisiert wurde, dass sich das Interesse der Arbeitgeber an günstigeren Fachkräften gegen die Professionalisierungserfordernisse des Berufes durchgesetzt habe.[15] Zurzeit verdienen Pflegefachkräfte im Pflegeheim im Median zudem 400 bis 800 Euro brutto weniger als ihre Berufskolleg*innen im Krankenhaus.[16] Ob sich die Altenhilfe im Fach- und Arbeitskräftewettbewerb künftig behaupten kann, hängt nun entscheidend davon ab, wie es gelingt, ein erweitertes Leistungsportfolio mit neuen Aufgaben- und Tätigkeitsfeldern, beruflichen Entwicklungschancen und attraktiven Verdienstmöglichkeiten zu kombinieren.

Bis Mitte 2020 soll ein wissenschaftlich fundiertes Verfahren zur einheitlichen Bemessung des Personalbedarfs in Pflegeeinrichtungen entwickelt und erprobt werden. Das Instrument soll die einheitlich geltende Fachkraftquote durch einrichtungsspezifische, von den Bedarfen der jeweiligen Bewohner*innen abhängige Personalmixe ersetzen. Die einrichtungsspezifische Anpassung ermöglicht ein Algorithmus, der die notwendige Personalausstattung ermittelt.[17] Hier wird es darauf ankommen, die Folgen eines neuen Personalmixes für Versorgungs- und Arbeitsqualität sowie für berufliche Einstiegs- und Entwicklungschancen zu erfassen. Mit Blick auf tarifpolitische Aufwertungsstrategien ist relevant, wie sich künftig Lohnentwicklung, -niveau und -verteilung in der Altenhilfe angesichts neuer Personalmixe darstellen werden.

Angesichts der skizzierten Umbrüche im System Altenhilfe ist eine arbeits- und tarifpolitische Fokussierung auf Pflege(fach)kräfte alleine nicht ausreichend. Mit Blick auf arbeitspolitische Strategien muss über tradierte Einrichtungs-, Berufs- und Tätigkeitsfelder hinausgedacht werden. Die Chance ist, dass durch die Erschließung neuer Aufgaben- und Tätigkeitfelder im präventiven, vorpflegerischen und häuslichen Bereich eine arbeits- und tarifpolitische Aufwertung der Altenhilfe in der Fläche sinnvoll unterstützt und neue Existenz- und berufliche Entwicklungsperspektiven eröffnet werden können. Dies erfordert aber auch, neue Modelle der Arbeitsorganisation und Qualifikationsmixe im Hinblick auf ihre Auswirkungen auf Versorgungsqualität, Arbeitsqualität und Produktivität valide zu erfassen. Zudem gilt es, Tendenzen der (De-)Professionalisierung, der Auf- und Abwertung im Kontext betrieblicher und beruflicher Arbeitsmärkte zu analysieren.

Investitionen in die digitale Gesundheitsversorgung werden die Transformation der Altenhilfe in den nächsten Jahren weiter beschleunigen. Diese Entwicklung wird stark von den Absatzchancen der industriellen Gesundheitswirtschaft, von branchenspezifischen und durchsetzungsstarken IT-Verbänden, von Kostenträgern sowie von professionsspezifischen Interessen jenseits der Pflege getrieben. Zweifellos liegt in der digitalen Techniknutzung die Chance, Produktivität und Qualität in der Versorgung zu erhöhen, Arbeit zu entlasten und Fachlichkeit im Arbeitsprozess zu stärken. Nicht zuletzt das DVG wird in der Altenhilfe einen Digitalisierungsschub befördern. Umso erstaunlicher ist jedoch, dass etwa bei den geplanten "Modellvorhaben zur Einbindung der Pflegeeinrichtungen in die Telematikinfrastruktur" die beruflich verfasste Pflege jenseits der politischen Ebene derzeit keine Rolle spielt. So gilt für eine Förderung die Maßgabe, dass die Maßnahmen in Abstimmung mit der Gesellschaft für Telematik (hier ist die beruflich organisierte Pflege bislang nicht vertreten) und der Kassenärztlichen Bundesvereinigung zu planen und umzusetzen sind.

Aus Technikeinsatz an sich erwächst noch kein Qualitäts-, Produktivitäts- oder Aufwertungsargument. Arbeit in der Altenhilfe ist personalintensiv und durch interaktive Arbeit geprägt. Wie sich hier künftig das Zusammenspiel von Mensch und Maschine darstellen wird, ist ein gesellschaftlicher, fachlicher und politischer Aushandlungsprozess, der von Erfahrungen in betrieblichen Experimentierräumen profitieren kann. Es gilt, die Auswirkungen auf die berufliche Identität, auf kompetenzspezifische Aufgaben- und Tätigkeitsprofile, auf Löhne und auf die Interessenorganisation beruflich Pflegender zu erfassen. Insbesondere dann, wenn – so das in Fachkreisen diskutierte Szenario – Fachkräfte in der Altenhilfe zunehmend technisch-gestützt organisierende, steuernde und kontrollierende Aufgaben und Entscheidungen übernehmen, während sozial-pflegerische Tätigkeitsanteile am Menschen von geringer qualifizierten Pflegekräften oder anderen Berufsgruppen übernommen werden. Hier kann digitale Technik die Funktion eines arbeits- und tarifpolitischen Katalysators haben. Die (digital gestützte) Aufspaltung der pflegerischen Arbeitsabläufe in Tätigkeiten, die von unterschiedlich qualifizierten Berufsgruppen übernommen werden, erscheint vielen Akteuren nach wie vor als (betriebswirtschaftlich) vernünftig. Aus pflegeprofessioneller Perspektive wurde lange Zeit in erster Linie der Verlust der Ganzheitlichkeit des Pflegeprozesses kritisiert. Vor dem Hintergrund steuernder Vorbehaltsaufgaben für höherqualifizierte Pflegefachkräfte rückt nun stärker in den Blick, dass eine digital gestützte Re-Organisation von Arbeitsprozessen, Qualifikations- und Tätigkeitsprofilen eine neue Ungleichheit innerhalb der Profession Pflege befördern beziehungsweise bestehende Ungleichheiten verstärken kann.

Anforderungen arbeitspolitischer Gestaltung



Die Altenhilfe ist ein gesellschaftliches und wirtschaftliches Investitionsfeld mit Zukunft, das künftig Produktivitätsfortschritte mit messbaren Verbesserungen für die Versorgungs- und Arbeitsqualität verbinden muss. Arbeitspolitische Strategien dürfen nicht nur die Situation in den Einrichtungen selbst thematisieren, sondern müssen auch Umbrüche im Dienstleistungssystem Altenhilfe insgesamt reflektieren. Veränderungen des Leistungsprofils sind in ihren Auswirkungen auf das Berufs-, Qualifikations- und Tätigkeitsgefüge zu analysieren. Dies gilt nicht nur mit Blick auf qualifikationsbezogene Auf- beziehungsweise Abwertungsszenarien, sondern auch hinsichtlich der lohnpolitischen Folgen. Der Umbau des Dienstleistungssystems Altenhilfe erfolgt auch jenseits der Pflegeberufe, womit sich das Feld relevanter Berufe und Qualifikationsprofile erweitert. Digitale Technik wird insgesamt zu einem Treiber und Katalysator für neue Leistungsfelder, Arbeitsorganisations- und Personaleinsatzkonzepte. Hier bedarf es einer arbeitspolitischen Nutzenbilanz. Dies erfordert auch Instrumente zur Wirkungsmessung, um den Diskurs über alternative Gestaltungsoptionen fachlich zu unterfüttern und praxisrelevantes Orientierungswissen für Betriebs- und Sozialpartner und zentrale Branchenakteure liefern zu können. Unstrittig ist, dass angesichts von Fach- und Arbeitskräfteengpässen und diversifizierten Versorgungsbedarfen Versorgungs- und Arbeitsqualität zentrale Determinanten der Umgestaltung des Dienstleistungssystems Altenhilfe sind. Ein solcher Modernisierungskurs ist eine große Chance für die Altenhilfe, sich in der vernetzten Versorgung mit attraktiven Aufgabenfeldern und Berufsprofilen zu positionieren. Voraussetzung hierfür ist ein organisierter Zukunftsdialog, der auf betrieblicher wie überbetrieblicher Ebene auch die Stärkung betriebs- und sozialpartnerschaftlicher Gestaltungskapazitäten fokussiert.
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Dieser Text ist unter der Creative Commons Lizenz "CC BY-NC-ND 3.0 DE - Namensnennung - Nicht-kommerziell - Keine Bearbeitung 3.0 Deutschland" veröffentlicht. Autoren/-innen: Michaela Evans, Christine Ludwig für Aus Politik und Zeitgeschichte/bpb.de

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Fußnoten

1.
Vgl. Antje Schwinger/Chrysanthi Tsiasioti, Pflegebedürftigkeit in Deutschland, in: Klaus Jacobs et al. (Hrsg.), Pflege-Report 2018, Berlin 2018, S. 173–204.
2.
§4 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) XI.
3.
Vgl. Techniker Krankenkasse Meinungspuls Pflege 2018, S. 34, http://www.tk.de/resource/blob/2042934/1a33145a8bb25620103fcddd64316f75/studienband-meinungspuls-pflege-2018-data.pdf«.
4.
§71 Abs. 1 SGB XII.
5.
Vgl. Bundesagentur für Arbeit, Berichte. Blickpunkt Arbeitsmarkt. Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich, Mai 2019.
6.
Vgl. Lena Schürmann/Claudia Gather, Pflegearbeit im Wandel, in: Andrea D. Bührmann/Uwe Fachinger/Eva M. Welskop-Deffaa (Hrsg.), Hybride Erwerbsformen, Wiesbaden 2018, S. 157–187.
7.
Torben Iversen/Anne Wren, Equality, Employment, and Budgetary Restraint: The Trilemma of the Service Economy, in: World Politics 4/1998, S. 507–546.
8.
So haben Private-Equity-Unternehmen die stationäre Langzeitpflege in Deutschland als Investitionsfeld entdeckt. Vgl. Christoph Scheuplein/Michaela Evans/Sebastian Merkel, Übernahmen durch Private Equity im deutschen Gesundheitssektor: eine Zwischenbilanz für die Jahre 2013 bis 2018, Institut Arbeit und Technik (IAT), IAT Discussion Paper 1/2019.
9.
Luise Gubitzer/Katharina Mader, Care-Ökonomie. Ihre theoretische Verortung und Weiterentwicklung, in: Kurswechsel 4/2011, S. 7–21.
10.
Vgl. Ena Pervan/Christian Schober/Claudia Müller, Studie zum gesellschaftlichen Mehrwert der stationären Pflege- und Betreuungseinrichtungen in Niederösterreich und der Steiermark mittels einer SROI-Analyse, Wien 2015.
11.
Vgl. den Abschlussbericht unter http://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/K/Konzertierte_Aktion_Pflege/0619_KAP_Vereinbarungstexte_AG_1-5.pdf«.
12.
Vgl. Michaela Evans, Arbeitsbeziehungen der Care-Arbeit im Wandel, WISO-Diskurs 23/2016.
13.
Vgl. Wolfgang Schroeder, Interessenvertretung in der Altenpflege. Zwischen Staatszentrierung und Selbstorganisation, Wiesbaden 2018; Michaela Evans/Christine Ludwig, Zwischen Klasse, Profession und Betrieb – Herausforderungen der Interessenorganisation und -vermittlung in der Altenpflege, in: Olivia Dibelius/Gudrun Piechotta-Henze (Hrsg.), Plädoyer für eine menschenrechtsbasierte Pflege (i.E.).
14.
Vgl. Internationale Arbeitsorganisation, Übereinkommen 98, Genf 1949, Artikel 4.
15.
Vgl. Deutscher Pflegerat, Pressemitteilung, 24.9.2018, https://deutscher-pflegerat.de/presse/Pressemitteilungen/2121.php«.
16.
Vgl. Michaela Evans/Christine Ludwig, Zwischen Aufwertung, Abwertung und Polarisierung. Chancen der Tarif- und Lohnpolitik für eine arbeitspolitische "High-Road-Strategie" in der Altenpflege, Hans-Böckler-Stiftung/Forschungsförderung Working Paper 128/2019, S. 34f.
17.
Vgl. Heinz Rothgang, Personalbedarf in Pflegeeinrichtungen. Einheitliche Bemessung, in: Ersatzkasse Magazin 3–4/2018, S. 27–30.

Michaela Evans, Christine Ludwig

Zur Person

Michaela Evans

ist Direktorin des Forschungsschwerpunktes "Arbeit und Wandel" am Institut Arbeit und Technik (IAT) der Westfälischen Hochschule Gelsenkirchen.
evans@iat.eu


Zur Person

Christine Ludwig

ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Forschungsschwerpunkt "Arbeit und Wandel" am Institut Arbeit und Technik (IAT) der Westfälischen Hochschule Gelsenkirchen.
ludwig@iat.eu


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