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7.3.2007

Kooperation und Konflikt - Menschen im Unternehmen

Arbeitnehmer und Arbeitgeber verfolgen im Unternehmen unterschiedliche Interessen. Während das Management über Führungsstile die Arbeitskräfte zu motivieren sucht, sind auf Arbeitnehmerseite Mitbestimmung und Lohngestaltung wichtige Kriterien.

Unternehmen sind nicht nur ökonomische Systeme. Blick auf große Firmen in Lodz, das nach dem EU-Beitritt viele Investoren anlocken konnte. Lizenz: cc by-nd/2.0/de


Einleitung



Das Unternehmen ist nicht nur ein ökonomisches, sondern auch ein soziales bzw. soziotechnisches System, in dem die Teilsysteme voneinander abhängen. Aufgaben in einem Unternehmen werden arbeitsteilig erledigt. Dabei sind zweckmäßige Arbeitsabläufe sicherzustellen und die Teilaufgaben aufeinander abgestimmt durchzuführen. Im Prozess der betrieblichen Leistungserstellung ist die menschliche Arbeit einer der so genannten Produktionsfaktoren. Sie geht als Leistung in den Produktionsprozess ein, ist aber von ihrem Besitzer nicht unabhängig. Während Arbeitnehmer und Unternehmer ein gleiches Interesse an der Existenzsicherung des Unternehmens haben, sind ihre übrigen Interessen aber häufig verschieden:

Was am Arbeitsplatz wichtig ist

Die im Unternehmen tätigen Menschen sind keine Maschinen, die sich vollständig unter Aufgabe eigener Vorstellungen und Interessen für die Unternehmensziele instrumentalisieren lassen.

Rechtsentwicklung

Die Möglichkeiten der Erwerbstätigen, im Arbeitsprozess auch ihre eigenen Bedürfnisse und Interessen zum Ausdruck zu bringen, haben sich historisch entwickelt. Heute als selbstverständlich betrachtete Einschränkungen unternehmerischer Handlungsfreiheiten zu Gunsten der Beschäftigten waren zu Zeiten der Industrialisierung undenkbar. Sie sind für die Unternehmen mit zusätzlichen Kosten verbunden, die in Zeiten wirtschaftlicher Krisen immer wieder auf den Prüfstand gestellt werden.

Zur Zeit der industriellen Revolution waren die Arbeiter ohne jeglichen Einfluss auf ihre Löhne und ihre Arbeitsbedingungen. Männer, Frauen und Kinder arbeiteten täglich 12 bis 15 Stunden in Baumwollspinnereien, Webereien und Bergwerken. Die Löhne waren oft so niedrig, dass es kaum zum Überleben reichte. Harte Strafen sorgten für Disziplin. Den Menschen blieb kaum eine andere Wahl, als sich diesen Arbeitsbedingungen anzupassen, denn sie hatten nichts zu verkaufen außer ihrer Arbeitskraft. Den Industriellen galten sie allein als zum Gehorsam verpflichtete Untergebene, mit denen man nicht verhandelte - weder mit den einzelnen Arbeitnehmern noch mit ihren Vertretern. Zur Selbsthilfe und zum Schutz, aber auch zur Organisation des Widerstandes gegen diese Arbeitsbedingungen, kam es immer wieder zur Gründung von Arbeiterorganisationen. Im Gegenzug entstanden zur Abwehr dieser Forderungen die Arbeitgeberverbände.

Keine Verhandlungen mit Vertretern der Arbeiterschaft !

A. Bueck, Generalsekretär des Zentralverbandes deutscher Industrieller 1890:

Gesetze und Verordnungen des Arbeitsrechts

Die ersten Arbeitervereine entstanden während der bürgerlichen Revolution 1848, sie wurden allerdings 1854 wieder verboten. 1875 schlossen sich der "Allgemeine Deutsche Arbeiterverein" und die "Sozialdemokratische Arbeiterpartei Deutschlands" zur "Sozialistischen Arbeiterpartei Deutschlands" zusammen. Mit den Sozialistengesetzen von 1878 versuchte die Reichsregierung die Aktivitäten der Arbeitervertretung zu unterbinden. Gleichzeitig bemühte sich Reichskanzler Otto von Bismarck, durch seine Sozialgesetzgebung den aufstrebenden Arbeiterorganisationen den Boden für ihre Kritik zu entziehen. 1883 wurden die Krankenversicherung für Arbeiter und 1884 eine Unfallversicherung eingeführt. Vereinigungen von Arbeitnehmern zur Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen und zur Teilnahme am gemeinsam erwirtschafteten Wohlstand waren keine Selbstverständlichkeit. Dass heute Arbeitskräfte nicht mehr der unbegrenzten Verfügungsgewalt der Arbeitgeber ausgesetzt sind und die sozialen Beziehungen im Unternehmen vielfach geregelt werden, ist nicht zuletzt das Ergebnis des Einsatzes der Arbeiterorganisationen bzw. Gewerkschaften. Die Möglichkeit, Vereinigungen zur Förderung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu bilden, wurde verfassungsrechtlich in Artikel 9, Abs. 3 des GG verankert. Es existieren eine ganze Reihe von arbeitsrechtlichen Bestimmungen in zahlreichen Einzelgesetzen und -verordnungen, die sich sowohl auf das einzelne Individuum als auch auf die Mitwirkungsmöglichkeiten seiner Vertretungen beziehen.

Management und Personalführung



Im wohlverstandenen Eigeninteresse können moderne Managementkonzeptionen die Bedürfnisse der Mitarbeiter nicht ignorieren. Dazu gehören zunächst Maßnahmen zum Schutz des Lebens und der Erhaltung der Gesundheit. Denn neben den Folgen für den einzelnen Arbeitnehmer führen Unfälle und Krankheiten auch bei den Unternehmen zunächst zu Ertragsausfällen, da im Krankheitsfall die Löhne weiter gezahlt werden müssen. Die Unfallversicherung wird im Gegensatz zu den anderen Sozialversicherungen zu 100 Prozent von den Arbeitgebern getragen - und bei überdurchschnittlich hohen Unfallzahlen steigen die zu zahlenden Versicherungsprämien. Auch eine menschengerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen zum Schutz gegen einseitige Belastungen ist im Unternehmensinteresse. Dazu gehört, dass etwa ein Arbeitsplatzwechsel ermöglicht (job rotation), Aufgabengebiete erweitert (job enlargement) oder einseitige Arbeitstätigkeit durch höhere Selbstständigkeit und Verantwortung angereichert (job enrichment) wird.

Eine humane Gestaltung derArbeitswelt bedeutet aber auch, dass die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten voll entfalten können bzw. dass diese zumindest nicht verkümmern. Stichworte dazu sind die Förderung ihrer Mitwirkung, Selbstentfaltung, Qualifizierung und die Übernahme von Verantwortung. Ein funktionierendes Informations- und Kommunikationssystem ist dafür eine wichtige Voraussetzung.

Das Management eines Unternehmens ist verantwortlich für Zielsetzung, Planung und Durchsetzung von Entscheidungen, für die Koordination der Arbeitsteilung und für die Kontrolle der Arbeitsergebnisse. Auf diese Weise beeinflusst es die Arbeit anderer durch die Vorgabe von Zielen, Anreizen und Kontrolle, durch Einstellungen und Entlassungen. Dies wirkt sich auf Motivation, Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter aus. Der Führungsstil muss sowohl die Unternehmensziele als auch die Interessen der Mitarbeiter berücksichtigen, allein schon um die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft aufrechtzuerhalten. In gewisser Weise liegt es also im Eigeninteresse eines Unternehmens, die wirtschaftlichen und sozialen Ziele zum Ausgleich zu bringen. Die Führungsstile sind aber auch stark beeinflusst vom zugrunde liegenden Menschenbild.

Ein familienfreundliches Unternehmen

[...] In einer Gesellschaft, in der sich Familien- und Berufsleben gemeinhin nicht verbinden lassen, bildet der Deerberg-Versand eine Ausnahme. 90 Prozent der Mitarbeiter sind Frauen. Dass das Unternehmen zu den wohl familienfreundlichsten in Deutschland gehört - ausgerechnet auf dem konservativen Land, in einer Gegend, in der die Bundeswehr einer der größten Arbeitgeber ist und eine überdurchschnittlich hohe Arbeitslosigkeit herrscht -, ist Teil seiner Erfolgsgeschichte. [...] Generell gilt: Beruf und Kinderbetreuung müssen vereinbar sein, und deshalb wird berücksichtigt, dass die Mitarbeiter außer der Arbeit im Versandhaus noch anderes, Wichtiges in ihrem Leben zu erledigen haben. Dabei muss es gar nicht immer um Kinder gehen. Selbst wer einen Hund zu Hause versorgen muss, darf seine Arbeit dafür unterbrechen.


Menschenbilder

Die in der Betriebswirtschaftslehre vorherrschenden Menschenbilder lassen sich nach unterschiedlichen Typen klassifizieren. Danach wird dem Arbeitnehmer entweder Autonomie, Lernfähigkeit und Verantwortung zugetraut, die in den Dienst der unternehmerischen Effizienz gestellt werden, oder aber es wird dem Management die Aufgabe zugewiesen, den Arbeitnehmer entsprechend zu motivieren, zu beobachten und zu disziplinieren:

Frederick W. Taylor vertrat in seinem Hauptwerk "Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung" (1911) die These, dass der rational economic man allein durch ökonomische Anreize gesteuert und unfähig zu Selbstinitiative, -disziplin und -kontrolle sei. Die Arbeiter müssten deshalb durch äußere Kontrolle diszipliniert werden, um im Interesse der Effizienzsteigerung die Güterversorgung zu verbessern.

Demgegenüber stellte der Soziologe Elton Mayo (1880-1949) bei seinen Untersuchungen zu den Auswirkungen der Automatisierung 1945 fest, dass soziale Bedürfnisse den Menschen steuern. Dieser social man sucht in der Arbeit einen Sinn, seine arbeitsbezogenen zwischenmenschlichen Beziehungen wirken identitätsbildend. Der Betriebswissenschaftler William Ouchi, der 1981 die Motivation der Arbeitskräfte in den Strukturen des Lean Management untersuchte, fand außerdem heraus, dass die Arbeitskräfte zudem das Vertrauen und das Gefühl brauchten, in die Organisation involviert zu sein. Eine Unternehmensführung täte also gut daran, den potenziellen Sinnverlust durch soziale Beziehungen, durch Zugehörigkeit und Anerkennung für den organisation man zu kompensieren.

Einen völlig anderen Typus identifizierte 1960 der Managementprofessor Douglas McGregor. Sein self-actualizing man strebt nach Selbstverwirklichung durch Ausnutzung seiner Talente und Möglichkeiten. Externe Anreize und Kontrollen können bei ihm sogar kontraproduktiv wirken, da die Individuen von sich aus bestrebt sind, die Interessen der Organisation mit den eigenen in Einklang zu bringen.

Der Organisationspsychologe Edgar H. Schein stellte diesen Typen 1965 seinen complex man gegenüber, der vielfältige, aber auch wechselhafte Bedürfnisse hat, lernfähig ist, sich mit der Organisation identifizieren und auf unterschiedliche Führungsstrategien ansprechen kann.

Damit gibt es aber auch keine Strategie für alle Typen in jeder Arbeitssituation. Allerdings bergen die Annahmen, die dem Führungsstil zugrunde liegen, die Gefahr der self-fulfilling prophecy, indem der Führungsstil genau die Realität schafft, die vermieden werden soll.

Führungsstile

Führungsstile können also idealtypisch von zwei Extremen ausgehen: Damit die Motive der Mitarbeiter und die Ziele des Unternehmens angenähert werden, können unterschiedliche betriebliche Anreize gesetzt werden. Dazu dienen beispielsweise als materielle Anreize Entlohnung und Aufstiegsmöglichkeiten, aber auch immaterielle Anreize über Anerkennung und Mitgestaltungsmöglichkeiten, beeinflusst durch die Unternehmenskultur. Sind die Mitarbeiter aus sich selbst heraus motiviert, ist oft der Abbau von Motivationsbarrieren schon hinreichend.

Eindimensionale Führungsstile bergen aber auch ihre Probleme. Ein allein auf die Bedürfnisbefriedigung der Mitarbeiter ausgerichteter "kooperativer" Führungsstil kann zum Beispiel dazu führen, dass durch unangemessenes Arbeitstempo Termine nicht eingehalten werden und die Arbeitsteilung zwischen den Abteilungen nicht funktioniert. Ein autoritärer Führungsstil, der allein die Produktionssteigerung anstrebt, geht letztlich zu Lasten der Mitarbeiter. Aber auch der goldene Mittelweg, der häufig nach Kompromissen zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterzielen sucht, erhöht letztlich vor allem unproduktiven Koordinationsaufwand. Ein partizipativer Führungsstil forciert hingegen durch eine ausgewogene Abstimmung der Aufgabenanforderungen und Mitarbeiterbedürfnisse eine hohe Arbeitsleistung.

Gesetze und Verordnungen des Arbeitsrechts

In der Betriebswirtschaftslehre wird es von den Rahmenbedingungen abhängig gemacht, ob ein autoritärer bzw. partizipativer Führungsstil von Vorteil ist. So gilt letzterer vor allem dann als angebracht, wenn die Mitarbeiter gut ausgebildet, aufgeschlossen, kreativ und initiativ sind, wenn hoch komplexe Situationen innovatives Handeln und nichtstandardisierte Aufgaben schöpferisches, flexibles und wenig regelgeleitetes Handeln erfordern. Im Gegensatz dazu verspricht der mehr autoritäre Führungsstil eher Erfolg bei stark sicherheitsmotivierten Mitarbeitern ohne Eigeninitiative in Situationen, die rasche Entscheidungen erfordern, und bei hoch routinierten, sich wiederholenden Aufgaben, die wenig Eigeninitiative und kaum Entscheidungsspielraum verlangen.

Managementkonzepte

Neben solchen grundsätzlichen Führungsstilen existieren unterschiedliche Führungskonzepte, die den Mitarbeitern auf den unterschiedlichen Entscheidungsebenen zunehmend mehr Verantwortung zugestehen. Das Management by Exception setzt auf Abweichungskontrolle und Eingriffe in Ausnahmefällen. Die Führung soll dabei durch eine klare Regelung von Zuständigkeiten von Routineaufgaben entlastet werden, aber eingreifen, wenn es zu Abweichungen kommt. Dieses Führungskonzept behält möglicherweise interessante Aufgaben den Vorgesetzten vor, und die Mitarbeiter sind weniger innovativ und eher bestrebt, Misserfolge zu vermeiden, da sie mit überraschenden Eingriffen rechnen müssen. Demgegenüber wird durch Management by Delegation Hierarchie abgebaut und versucht, die Aufgaben zu delegieren und die Entscheidungen auf die für die Sache angemessene Ebene zu verlagern. Damit sollen Eigeninitiative, Leistungsmotivation und Verantwortungsbereitschaft der Mitarbeiter gefördert werden. Dieses Führungskonzept ist aber davon abhängig, dass die Vorgesetzten zur Delegation bereit und die Mitarbeiter dazu fähig sind. Als modernste Managementkonzeption gilt heute das Management by Objectives. Dabei werden zwischen Vorgesetzten und Abteilungen klare operationalisierbare Zielvereinbarungen getroffen, die regelmäßig kontrolliert werden und für deren Einhaltung die jeweiligen Einheiten selbstorganisiert zuständig sind. Um unangemessene Ziele zu vermeiden, bedarf es dabei gemeinsamer, zeitaufwändiger Planungs- und Zielbildungsprozesse.

Erfolgsfaktor Managementmix

Seit einigen Jahren wächst die Anzahl der Managementbücher, die emotionale Intelligenz zum Thema machen. Nicht nur Fachwissen, die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit und Durchsetzungskraft seien gefragt, sondern zunehmend brauche eine Führungskraft soziale Fähigkeiten und Mitgefühl. Immer wieder versuchen so vor allem amerikanische Autoren den idealen Managementtyp zu charakterisieren. Doch: Gibt es diese "eierlegende Wollmilchsau" wirklich? Allein dieses seit Jahren kursierende Unwort der Managementliteratur macht deutlich, dass man sich damit wohl auf dem Holzweg befindet.


Mitwirkung der Arbeitnehmer



Während es bei den Führungsstilen des Managements vor allem um eine angemessene Motivation der Mitarbeiter im Interesse des Unternehmens geht, regelt die betriebliche und unternehmerische Mitbestimmung die Vertretung der Arbeitnehmerinteressen. Mitwirkung der Arbeitnehmer kann sich auf der Ebene der Betriebsverfassung und der Unternehmensverfassung oder aber auch durch Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden entfalten.

Prinzipien erfolgreicher Mitarbeiterbeteiligung

Michael Schumann, Industriesoziologe in Göttingen, leitet aus Best-Practice-Beispielen in Unternehmen folgende Prinzipien ab:


Betriebliche Mitbestimmung

Karikatur: Mitbestimmung

Im Rahmen der Betriebsverfassung wird die Zusammenarbeit der Belegschaft mit dem Management geregelt. Das erstmalig 1952 beschlossene und 1972 erneuerte Betriebsverfassungsgesetz gilt für alle Betriebe ab mindestens fünf Arbeitnehmern. Es regelt nicht allein die Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrates, sondern gesteht auch den einzelnen Arbeitnehmern individuelle Rechte zu. Sie haben Mitwirkungsrechte bezüglich ihres Arbeitsplatzes, Einsichtsrecht in die Personalakte und Beschwerderecht, falls sie sich benachteiligt oder ungerecht behandelt fühlen. Soweit in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern ein Betriebsrat existiert, sind die Arbeitnehmer über diesen an betrieblichen Entscheidungen beteiligt. Arbeitgeber und Betriebsrat sind verpflichtet, vertrauensvoll zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebes zusammenzuarbeiten.

Partner oder Störenfried

[...] Nur knapp elf Prozent aller Betriebe in Deutschland haben einen Betriebsrat, die Abneigung vieler Arbeitgeber gegen die Mitarbeitervertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist nach wie vor groß. Bekannte Beispiele für Unternehmen ohne Betriebsrat sind Aldi-Süd oder Air Berlin. Beim Discounter Lidl haben fünf von knapp 2400 Filialen einen Betriebsrat. Der Chef des Reiseunternehmens Alltours, Willi Verhuven, sagt offen: "Ein Betriebsrat bedeutet einen höheren Verwaltungsaufwand und damit höhere Kosten."
Je nach Art der Entscheidung und Anzahl der Beschäftigten hat der Betriebsrat abgestufte Mitwirkungsrechte:

Aufsichtsräte und Mitbestimmung

[...] Frankfurter Rundschau:


Unternehmensmitbestimmung

Aus der Sicht einer freien Marktwirtschaft erscheint das gesetzliche Mitwirkungsrecht der Arbeitnehmer systemfremd. Die Leitungsbefugnis des Unternehmens gilt als legitimiert über das Eigentumsrecht und das freie Vertragsrecht. Da die Unternehmen durch den Marktmechanismus gezwungen sind, sich den Wünschen der Kunden anzupassen, machen diese Kunden über ihre Nachfrage ihr Mitwirkungsrecht geltend. Die Mitwirkung der Arbeitnehmer an wirtschaftlichen Entscheidungen scheint dabei flexible Marktanpassungen eher zu verzögern oder zu behindern. Indem die Arbeitskräfte mit den Unternehmen Arbeitsverträge abschließen, unterstellen sie sich freiwillig den Weisungen und werden im Gegenzug dafür entlohnt. Zwar sind sowohl Kapitaleigner als auch Arbeitnehmer daran interessiert, Einkommen zu erzielen. Die Einkommen der Arbeitnehmer sind aber vertraglich fixiert (Kontrakteinkommen), während die Einkommen der Kapitaleigner ungewiss sind (Residualeinkommen) und erst dann ausgezahlt werden, wenn dievertraglich erforderlichen Kontrakteinkommen bezahlt sind. Insofern tragen die Residualeinkommensbezieher ein höheres Einkommensrisiko. Damit sie dazu weiterhin bereit sind, müssten ihre Interessen auch entsprechend gesichert werden.

Von den Gewerkschaften wird der Kampf um die Mitbestimmung auf Unternehmensebene mit der Gleichberechtigung von Kapital und Arbeit begründet. Auch wird die Einschätzung der Risikoverteilung nicht geteilt, da für die Arbeitnehmer Arbeitsplatzverluste durch Managementfehler weitaus existenzbedrohender sein können als der Einlageverlust für beschränkt haftende Kapitaleigner. Deshalb sollen Arbeitnehmer ebenso wie Eigentümer bzw. Anteilseigner über wirtschaftliche Entscheidungen mitbestimmen können. Gefordert wird also die paritätische bzw. qualifizierte Mitbestimmung. Wenngleich die Arbeitgebervertreter die Mitwirkung der Arbeitnehmer selten grundsätzlich ablehnen, sehen sie doch ihr Verfügungsrecht über das von ihnen investierte Kapital als eingeschränkt und die Funktionsfähigkeit des Unternehmens durch unflexible Entscheidungen bei kurzfristigen Markterfordernissen als gefährdet.

1951 wurde für Kapitalgesellschaften mit mehr als 1000 Arbeitnehmern im Bereich des Bergbaus sowie der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie nach Androhung eines Generalstreiks durch die Gewerkschaften das Montan-Mitbestimmungsgesetz beschlossen. Es legte fest, dass der Aufsichtsrat zu gleichen Teilen aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern zusammengesetzt wird, während der Vorsitzende besondere Bedingungen der Unabhängigkeit erfüllen und von beiden Seiten gewählt werden muss. Dem Vorstand muss zudem ein Arbeitsdirektor angehören, der nicht gegen den Willen der Mehrheit der Arbeitnehmervertreter bestellt oder abberufen werden darf.

Eine solch weite Mitbestimmung der Arbeitnehmer war im Betriebsverfassungsgesetz von 1952 nicht vorgesehen. Danach hatten die Arbeitnehmer lediglich das Recht, ein Drittel der Aufsichtsratsmitglieder zu wählen. Nach heftigen Auseinandersetzungen wurde im Mitbestimmungsgesetz von 1976 den Arbeitnehmern in Kapitalgesellschaften mit mehr als 2000 Beschäftigten das Recht zugestanden, die Hälfte der Mitglieder des Aufsichtsrates zu wählen. Im Gegensatz zur Montanmitbestimmung musste die Mehrheit der gewählten Arbeitnehmervertreter dem Unternehmen angehören und die unterschiedlichen Gruppen der Arbeiter, Angestellten und Leitenden Angestellten mussten repräsentiert werden. Auch nach diesem Gesetz ist ein Arbeitsdirektor vorgesehen, der aber nicht mehr dem Vetorecht der Arbeitnehmer unterliegt.

Mitbestimmung in Unternehmen

Der Konflikt um die qualifizierte Unternehmensmitbestimmung wurde vor dem Bundesverfassungsgericht ausgetragen. Für das Gericht war das verfassungsmäßige Verfügungsrecht über das Eigentum gewährleistet, da das Letztentscheidungsrecht bei den Anteilseignern blieb. Gleichzeitig wurde auch eine Einschränkung der alleinigen Verfügungsrechte der Anteilseigner als verfassungskonform angesehen. Denn schließlich steht in Art. 14, Abs. 2 GG: "Eigentum verpflichtet. Sein Gebrauch soll zugleich dem Wohle der Allgemeinheit dienen."

Lohngestaltung zwischen Effizienz und Gerechtigkeit



Tariflöhne am unteren Ende

Als unbestrittener Grundsatz gilt, dass Löhne gerecht sein sollen. Umstritten ist aber, was unter Gerechtigkeit verstanden wird. In seiner "Theorie der Lohnstruktur" ging der Betriebswirt Erich Kosiol (1899-1990) vom Grundsatz der Äquivalenz von Lohn und Leistung aus. Nach dieser Auffassung ist Gerechtigkeit vor allem Leistungsgerechtigkeit. Wenngleich dies auch auf den ersten Blick ein wichtiges Kriterium zu sein scheint, stellt sich doch die Frage, wie eindeutig die Leistung des Einzelnen zum gemeinsam erwirtschafteten Ergebnis des Unternehmens bestimmt werden kann. Dies gilt vor allem unter den Bedingungen der teilautomatisierten Produktion, in der die individuelle Leistung kaum noch angemessen dem Ergebnis zugerechnet werden kann.

Lohnunterschiede

Karikatur: Ihr könnt es schaffen!

Die Unterschiede in der Entlohnung sind erheblich. Handarbeit wird schlechter bezahlt als Kopfarbeit, obwohl die Arbeitsanforderungen häufig wesentlich belastender erscheinen. Manch einer mag auch den Standpunkt vertreten, dass die geringeren Möglichkeiten zur Selbstentfaltung bei rein sich wiederholender Tätigkeit einer höheren Kompensation bedürfen. Frauen verdienen für gleiche Arbeiten durchschnittlich weniger als Männer, jüngere Menschen weniger als ältere, obwohl erstere häufig besser ausgebildet sind, während ältere mehr Erfahrung haben. Erhebliche Unterschiede existieren zwischen den Einkommen der Mitarbeiter, die lediglich ausführende Tätigkeiten durchführen, und jenen, die Entscheidungen treffen, also dispositiv tätig sind. So erhalten Spitzenmanager heute das Zweihundert- bis Dreihundertfache des Jahreseinkommens eines durchschnittlichen gewerblichen Angestellten. Beispielsweise verdient der Vorstandschef der Deutschen Bank Josef Ackermann jährlichfast 15 bis 20 Millionen Euro brutto, für Normalsterbliche unvorstellbar, während Ackermann gegenüber seinen amerikanischen Kollegen, die jährlich über 30 Millionen Dollar erhalten, fast ärmlich wirkt. Diese unglaubliche Diskrepanz wird vor allem mit dem internationalen Wettbewerb um Spitzenkräfte begründet.

Gerechtigkeitskriterien

Betriebliche Lohngestaltung

Nach rein einzelwirtschaftlichen Kriterien soll die betriebliche Lohngestaltung vor allem anforderungsgerecht den Schwierigkeiten und Anforderungen der Stelle Rechnung tragen und leistungsgerecht die Leistung des Einzelnen honorieren. Dabei hängt aber die Bestimmung des gerechten Lohns stark vom subjektiven Urteil ab: Wie können die Anforderungen einer Stelle mit einer anderen verglichen, die Leistung des Einzelnen zum Gesamtergebnis adäquat abgegrenzt werden. Während früher vor allem nach der erforderlichen Ausbildung in ungelernt, angelernt und ausgebildet unterschieden wurde, treten bei der betrieblichen Arbeitsbewertung auch körperliche und geistige Anforderungen, äußere Einflüsse, Verantwortung und Arbeitsbedingungen hinzu, die zudem gewichtet werden müssen. Bei dieser Art der Bewertung werden auch gesellschaftliche Maßstäbe einbezogen.

Neben der so genannten Leistungsgerechtigkeit wirken sich weitere "Gerechtigkeitskriterien" auf die Lohngestaltung aus, die das subjektive Urteil beeinflussen. Die Qualifikationsgerechtigkeit resultiert daraus, dass der Erwerb neuer Qualifikationen für das Individuum zunächst mit einem Verzicht auf Einkommen und mit höheren Kosten einhergeht. Warum sollten Menschen zu solchem Verzicht und höheren Aufwendungen bereit sein, wenn sie dafür nicht auf lange Sicht eine gewisse Entschädigung - etwa in Form höherer Löhne - erhalten? Da aber gleiche formale Abschlüsse nicht unbedingt gleich- hohe Einkommen bedeuten, müssen weitere Merkmale eine Rolle spielen. Dazu zählen Kriterien sozialer Gerechtigkeit, denn die Lohnbemessung erfolgt auch nach Alter und Familienstand. Gewährt werden freiwillige und gesetzliche Sozialleistungen.

Vernachlässigt ein Unternehmen das Kriterium der Marktgerechtigkeit, indem es beispielsweise den Marktwert der Mitarbeiter auf bestimmten Positionen unterschätzt, besteht die Gefahr, dass diese von der Konkurrenz abgeworben werden. So besitzen Arbeitnehmer mit besonderen Fähigkeiten auch Marktmacht, solange diese Fähigkeiten knapp sind und der Markt sie benötigt. Andererseits kann die marktgerechte Bezahlung besonderer Berufssparten innerbetrieblich zu erheblichen Spannungen führen, da sich die anderen Mitarbeiter nach ihren Maßstäben für Leistung oder Qualifikation ungerecht behandelt fühlen. Dennoch werden die Leistungs- und Anforderungskriterien der Lohnfindung durch das Kriterium der Marktgerechtigkeit korrigiert.

Das einzelne Individuum möchte seine Leistung "gerecht" bewertet wissen - nach dem Wert seiner Leistung sowie im Vergleich zu anderen. Nach gängigen Vorstellungen werden Lohnunterschiede vor allem durch Unterschiede in Leistungen und Belastungen sowie Ausbildungsarten und -zeiten begründet. Dass sich der Lohn als Preis für die Arbeitskraft aus dem Zusammenspiel von Angebot und Nachfrage ergibt, wird vor allem auch am Vergleich körperlicher und geistiger Arbeit deutlich. So ist un- und angelernte körperliche Arbeit trotz hoher Belastung auf dem Markt alles andere als knapp. Zum einen besteht die Konkurrenz unter inländischen Arbeitnehmern, zum anderen kann der Produktionsfaktor Arbeit durch Kapital ersetzt oder auch durch günstigere ausländische Arbeitskräfte ersetzt werden. Auch der Vergleich unterschiedlicher Ausbildungsberufe mit gleicher Ausbildungszeit und -art - etwa als Ausbildung im dualen System oder als akademische Ausbildung - geht mit erheblichen Vergütungsunterschieden einher, die abhängig vom Verhältnis von Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage sind. Die monopolartigen Einkommen von Spitzensportlern, Film- und Popstars lassen sich ebenfalls so erklären.

Lohnmechanismus und Beschäftigung

Nach klassischen Vorstellungen sorgt der Lohnmechanismus für den Ausgleich von Angebot und Nachfrage. Die Konkurrenz unter Arbeitslosen führt danach bei Arbeitslosigkeit zur Senkung des Lohnsatzes, bis Vollbeschäftigung erreicht ist. Keynes stellte heraus, dass der Lohn nach unten nicht flexibel ist. Bei einer bestimmten Höhe der Leistungen, die anstelle eines Einkommens gezahlt werden, erscheint ein Arbeitsangebot nicht vernünftig. Ist der Lohn zu niedrig, reizt er die Beschäftigten auch nicht zu höherer Leistung während der Arbeit, ebenso wenig fördert er das Bedürfnis nach zusätzlicher Ausbildung, denn schließlich soll der Einkommensverzicht während der Ausbildung kompensiert werden. Darüber hinaus existiert das Problem, dass bei sinkenden Löhnen bzw. Lohnverzicht die einzelnen Arbeitskräfte - die nichts als ihre Arbeitskraft zu verkaufen haben - gezwungen sein können, sich sogar noch weitere Arbeit zu suchen, um den Ausfall auszugleichen.

Das Extra beim Lohn

Die Lohnhöhe ist abhängig von den durch das Arbeitsangebot erbrachten Leistungen auf den Gütermärkten. Der private Konsum wiederum ist abhängig von der Höhe des Volkseinkommens und steigt mit dem Einkommen. Die Auslastung der Produktion über die Konsumnachfrage beeinflusst die Investitionen zur Erweiterung oder Einschränkung der Produktion. Da Unternehmer eine bestimmte nachgefragte Gütermenge nicht unabhängig von ihrer Kosten-Ertragsrelation anbieten, werden sie Arbeitskräfte auch nur dann einstellen, wenn die dadurch entstehenden, zusätzlichen Kosten - also der Lohn des zuletzt eingestellten Arbeitnehmers - kleiner sind als der zusätzlich produzierte Wert seiner Arbeit. Dabei ist der Lohn aufgrund von Arbeitsverträgen unabhängig von der Ertragslage zu zahlen. Für den Unternehmer ist allerdings nicht allein das Bruttogehalt entscheidend, hinzu kommen Sozialversicherungsbeiträge sowie die Vergütung arbeitsfreier Tage wie Urlaub, bezahlte Feiertage, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld, Vermögensbildung und die betriebliche Altersversorgung.

Arbeiter sind keine Artischocken

"Arbeiter sind nicht anders als Artischocken. Oder Autos. Oder Brötchen. Sie sind eine Ware. Auch sie unterliegen den Marktkräften. Auch für sie gilt das Gesetz von Angebot und Nachfrage. Jeder Politiker, jeder Gewerkschafter, der sich dieser unangenehmen Wahrheit verschließt, ist mit schuld am größten Problem der Bundesrepublik Deutschland: der Arbeitslosigkeit. So oder ähnlich argumentiert die Mehrzahl der deutschen Wirtschaftswissenschaftler. Klingt ja auch logisch: Wenn es auf dem Gemüsemarkt zu viele Artischocken gibt, muss der Preis sinken, dann verschwindet das Überangebot. Wenn auf dem Arbeitsmarkt ein Überangebot besteht, muss der Lohn sinken. Dann verschwindet die Arbeitslosigkeit. [...]


Tarifauseinandersetzungen



Eine angemessene Entlohnung ist für die Motivation und Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Für die Unternehmen stellen Löhne aber vor allem einen Kostenfaktor dar, der sich auf die Preise und damit auch auf die Kaufkraft der Haushalte auswirkt. Selbst wenn der Lohn erhöht wird (Nominallohnerhöhung), kann es sich real um eine Senkung handeln (Reallohnsenkung), wenn nämlich parallel das Preisniveau steigt, und so die Kaufkraft sinkt. Auch Vereinbarungen über die Erhöhung der Tariflöhne müssen sich nicht zwangsläufig in einem erhöhten Grund- oder Effektivlohn niederschlagen. Der Grundlohn wird zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten ausgehandelt und setzt sich aus dem Tariflohn und einer übertariflichen Zulage zusammen. In den Effektivlohn gehen darüber hinaus Leistungszulagen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie vermögenswirksame Leistungen ein. Somit können bei Tariflohnsteigerungen die anderen Lohnbestandteile gesenkt werden. Währendsich der Unternehmenserfolg zunächst einmal im Gewinn niederschlägt, der den Anteilseignern zufließt, streiten selbstverständlich auch die Arbeitnehmer um ihren Anteil. Orientieren sich Lohnerhöhungen am gestiegenen Preisniveau oder einer ungleichen Einkommensverteilung, kann sich dies zwar positiv auf die Nominallöhne auswirken, es ist aber ungünstig für die Reallöhne. Deshalb sollten sich - nach Ansicht vieler Ökonomen - Lohnerhöhungen im Rahmen der Produktivitätssteigerungen bewegen oder gar darunter bleiben, um kostenneutral zu sein. Volkswirtschaftlich betrachtet sind die Einkommen wiederum Voraussetzungen für den Absatz der Produkte.

Die Auseinandersetzung um Löhne erfolgt neben individuellen Arbeitsverträgen vor allem durch die Tarifparteien. Das Grundgesetz garantiert in Art. 9, Absatz 3 Vereinigungsfreiheit "zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen". Auf dieser Basis können durch das Tarifvertragsgesetz unabhängige Tarifvertragsparteien für bestimmte Branchen und Regionen Tarifverträge vereinbaren, die dann bindend für die Mitglieder der vertragschließenden Parteien sind.

Verhandlungsgegenstände

Die Frage der Entlohnung ist ein wichtiger Verhandlungsgegenstand von Tarifverhandlungen. Die Tarifvertragsparteien regeln die Entgeltsätze nach unterschiedlichen Lohn- und Gehaltsgruppen, die Leistungsentgelte wie Akkord- und Prämienlohn, und sie vereinbaren Zuschläge für Nacht-, Wochenend-, Feiertags- und Mehrarbeit, Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Neben der Entlohnung sind auch Arbeitszeiten und Freistellungen Gegenstand der Auseinandersetzung. Dabei geht es nicht allein um die wöchentliche Arbeitszeit, sondern auch um Rahmenbedingungen für Altersteilzeit, Gleitzeit, Probezeiten sowie den Ausgleich von Überstunden, die Urlaubsgewährung und Freistellungen etwa zur Geburt, zur Eheschließung, zu Begräbnissen und zur Betreuung kranker Kinder. Auch Rationalisierungsschutz und Abfindungen, Maßnahmen zur Arbeitssicherheit, zur Qualifizierung und Weiterbildung sind Gegenstand von tarifvertraglichen Vereinbarungen.

Arbeitnehmerorganisationen in Deutschland

Wenn die Gewerkschaften ihre Lohnforderungen stellen, orientieren sie sich dabei vor allem an drei Richtgrößen. Dies sind die Entwicklungen der Produktivität, des Preisniveaus und der Einkommensverteilung. Für die Arbeitgeberverbände stellt vor allem die Produktivitätsentwicklung den Verteilungsspielraum dar. Das Ergebnis der Verhandlungen wird zudem von den gesamtwirtschaftlichen Rahmenbedingungen beeinflusst. Dazu gehören die Entwicklungen des Arbeits- und Absatzmarktes, die Zukunftserwartungen der Branche sowie die Entwicklungen der Produktionstechnik. Gesellschaftlich bedeutsam sind aber auch die realen Machtverhältnisse zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, ihre Konfliktfähigkeit und -bereitschaft sowie ihr Verhandlungsgewicht. Entscheidendist ebenfalls, inwiefern es gelingt, die Öffentlichkeit von der Berechtigung der Forderungen und Angebote überzeugen zu können.

Tarifverträge haben vor allem Schutzfunktion gegen unwürdige Arbeitsbedingungen. Sie sichern zunächst allein Mindestbedingungen, an die sich die tarifvertraglich gebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer halten müssen. Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz des Bundesarbeitsgerichts gelten die Vereinbarungen allerdings auch für Nichtorganisierte. Es darf nur zugunsten der Arbeitnehmer von ihnen abgewichen werden. Diese dürfen auch nicht auf ihre Rechte verzichten, es sei denn, die Gewerkschaften billigen dies oder Öffnungs- und Härteklauseln für Unternehmen in der Krise oder für bestimmte Beschäftigungsgruppen gestatten es. Tarifverträge ordnen auch die Arbeitsbedingungen in der jeweiligen Branche und sorgen durch die Friedenspflicht dafür, dass das ausgehandelte Ergebnis für die Beteiligten verlässlich ist, denn in Zeiten bestehender Tarifverträge sind Arbeitskämpfe verboten. So verstoßen beispielsweise Arbeitnehmer, die sich während der Laufzeit des Tarifvertrags an Warnstreiks beteiligen, gegen ihre Arbeitsvertragspflicht und müssen mit entsprechenden Konsequenzen - etwa Kündigung oder Schadenersatzforderungen - rechnen.

Arbeitskämpfe als kollektive Arbeitsniederlegung sind das Druckmittel der Gewerkschaften, um ihren Forderungen Gewicht zu verleihen. Für die Arbeitgeber haben sie Produktionsausfälle zur Folge und bergen die Gefahr, dass die Kunden zur Konkurrenz abwandern. Arbeitskämpfe schwächen aber auch die Existenzgrundlage der Gewerkschaften, da Lohneinbußen der Arbeitnehmer sowie Beitragsausfälle zur sozialen Sicherung aus der Streikkasse ausgeglichen werden. Für die Streikenden bedeuten sie ein geringeres Einkommen, dadie Streikkasse den Einkommensausfall nicht voll ausgleicht. Das Druckmittel der Arbeitgeber ist die Aussperrung, das heißt, die nicht am Streik beteiligten Arbeitnehmer werden vorübergehend von der Arbeit ausgeschlossen, und ihre Lohnzahlungen werden ausgesetzt. In Deutschland verlaufen die Tarifauseinandersetzungen im Vergleich zu anderen Ländern eher friedlich. Nach Untersuchungen des Instituts der deutschen Wirtschaft gingen in Deutschland in den 1990er Jahren pro 1000 Beschäftigten nur 13 Tage durch Streik verloren, in Spanien und Griechenland waren es über 300 Tage, selbst in den USA waren es dreimal so viel.

Im deutschen System kollektiver Lohnverhandlungen existiert ein Konfliktlösungsmechanismus zur Verhinderung von Arbeitskämpfen. Wenn ein Tarifvertrag gekündigt wird, werden Verhandlungen geführt, die entweder in einem neuen Tarifvertrag enden oder scheitern. Falls sie scheitern, wird nach Einigung beider Parteien auf einen neutralen Schlichter ein Schlichtungsverfahren durchgeführt, dessen Ergebnis wiederum ein neuer Tarifvertrag sein kann. Scheitern auch diese, kommt es erst zu einem Streik, wenn 75 Prozent der organisierten Arbeitnehmer in einer Urabstimmung für Streik votieren. Doch auch während der Arbeitskämpfe werden die Verhandlungen solange weitergeführt, bis in einer erneuten Urabstimmung 25 Prozent das Verhandlungsergebnis annehmen wollen.

Tarifbindung 2004

Tarifverträge sind prinzipiell nur gegenseitig bindend für Mitglieder der Tarifvertragsparteien, also für den Arbeitgeber im Vertrag schließenden Arbeitgeberverband sowie für die Arbeitnehmer in der Vertrag schließenden Gewerkschaft. Schon aus wohlverstandenem Eigeninteresse gewähren vertraglich gebundene Arbeitgeber Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern die gleichen Bedingungen wie den Gewerkschaftsmitgliedern. Falls sie mit der Verbandspolitik nicht einverstanden sind, besteht die Möglichkeit aus dem Arbeitgeberverband auszutreten. In diesem Falle können die Gewerkschaften mit den einzelnen Arbeitgebern dennoch Firmen- bzw. Haustarifverträge schließen. Auch der einzelne Arbeitgeber ist prinzipiell tariffähig. Um für die Arbeitnehmer gewisse Mindestbedingungen in einer Branche zu gewährleisten, aber auch um Lohndumping zu mindern, kann der Bundesarbeitsminister Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklären. Als Grundvoraussetzung dafür gilt, dass tarifgebundene Arbeitgeber mindestens 50 Prozent der Arbeitnehmer beschäftigen und die Allgemeinverbindlichkeit im öffentlichen Interesse ist. Durchschnittlich 500 Tarifverträge über Arbeitsbedingungen wurden so in unterschiedlichen Branchen für allgemeinverbindlich erklärt. Es gibt sie für einen Mindestlohn aber nur im Baugewerbe und Dachdeckerhandwerk.

Neue Wege im betrieblichen Alltag

[...] Die Zeiten sind vorbei, in denen die Gewerkschaft alle Kraft in die bundesweiten Tarifrunden steckte und dazwischen Luft holen konnte. Die tägliche Arbeit in den Betrieben ist wichtiger geworden. Viele Funktionäre betrachten das nicht mehr als lästiges Übel, sondern packen zusammen mit ihren Mitgliedern die Probleme an.

Arbeitnehmer unter Druck?



Ob es um betriebliche oder Unternehmensmitbestimmung oder ob es um Tarifverhandlungen geht, die Arbeitnehmer und ihre Vertreter scheinen angesichts der hohen Arbeitslosigkeit sowie der drohenden Verlagerung von Produktionsanlagen in Länder mit günstigeren unternehmerischen Rahmenbedingungen massiv unter Druck, sich den Forderungen der Unternehmen zu unterwerfen. Angesichts der Mobilität des Kapitals und der Immobilität der Arbeit erscheint die Verhandlungsposition der Arbeitgeber gegenwärtig günstiger zu sein. Gleichzeitig sinkt die Zahl der organisierten Gewerkschaftsmitglieder. Im Zeitraum von 2001 bis 2005 sank sie beispielsweise bei Ver.di von 2,81 auf 2,36 Millionen, bei der IG Metall von 2,71 auf 2,38 Millionen. Aber auch die Unternehmensmanager selbst sind Getriebene des flüchtigen Finanzkapitals, dessen Fondsmanager ihren privaten Anlegern eine ordentliche Rendite bescheren müssen. Konnten sich die Unternehmensmanager früher Fehler leisten, die dann unter Vermeidung von Entlassungen korrigiert wurden, drohen heute die Kapitaleigner ihre Papiere zu verkaufen, wenn aus unrentablen Geschäftsbereichen keine Konsequenzen gezogen werden, so dass eine Orientierung an den Interessen der Anteilseigner schon zugunsten eines funktionierenden Kapitalmarktes geboten erscheint.

Karikatur: Allzeit bereit

Obwohl sich die Gewinne der Kapitalgesellschaften auf Rekordniveau halten, sind die Bruttolöhne und -gewinne in den letzten zehn Jahren nahezu gleich geblieben. Auf Lohnerhöhungen wird verzichtet, die Arbeitszeiten werden ohne Lohnausgleich erhöht oder gesenkt, die Pausen und das Weihnachtsgeld gekürzt, Überstunden und Zuschläge nicht mehr bezahlt. Inwiefern die steigende Machtlosigkeit der Arbeitnehmer durch internationale Zusammenschlüsse einerseits oder durch ihre Konsumenten- oder Kapitalmacht andererseits kompensiert werden könnte, erscheint eher fraglich.

Gegenwärtig stehen vor allem die Flächentarifverträge in der Kritik. Sie würden die Flexibilisierungsanforderungen der globalisierten dynamischen Weltwirtschaft zu wenig berücksichtigen und den unterschiedlichen wirtschaftlichen Bedingungen in der jeweiligen Branche zu wenig Aufmerksamkeit widmen. Die Regeln würden vor allem die Arbeitsplatzbesitzer - die so genannten Insider - durch Lohnvereinbarungen, Kündigungsschutzrechte und Abfindungen schützen, während die Arbeitslosen - die Outsider - benachteiligt würden. Angelastet wird dies vor allem den Gewerkschaften, obwohl Tarifverträge von den Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden gemeinsam geschlossen werden. Aber auch den Arbeitgeberverbänden wird vorgeworfen, dass sie die Interessen der klein- und mittelständischen Unternehmen zu wenig berücksichtigen. Da größere Unternehmen eher Mitarbeiter für die Mitwirkung in den Verbänden freistellen können, wäre ihre Einsicht in die Probleme der kleinerenUnternehmen begrenzt, so dass auch die gemeinsam mit den Arbeitnehmerverbänden geschlossenen Verträge sich eher an den Interessen der großen Unternehmen orientierten.

Bei solchen Urteilen wird oft übersehen, dass die Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern schon wesentlich flexibler geworden sind. So einigte sich die gleiche Gewerkschaft mit unterschiedlichen Arbeitgebern auf gegensätzliche Maßnahmen zur Rettung von Arbeitsplätzen durch Kostensenkung. In einem Fall wurde vereinbart, die Arbeitszeit ohne Lohnausgleich zu erhöhen, im anderen Fall eine Verkürzung beschlossen. Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut des Deutschen Gewerkschaftsbundes ermittelte 2006, dass sich ein Drittel der deutschen Firmen nicht mehr an die vertraglich vereinbarten Vorgaben hält, während Betriebsräte und Management mit Zustimmung der örtlichen Gewerkschaftsfunktionäre vielfältige flexible Modelle sowohl für Sanierungsfälle als auch für Zukunftsinvestitionen als Bündnisse für Arbeit entwickelten. Gäbe es keinen existierenden Tarifvertrag, wären die örtlichen Gewerkschaftsvertreter kaum in der Lage, ihre Forderungen zu stellen, denn der Tarifvertrag gilt so lange, bis eine Einigung zustande kommt. Die Betriebsräte profitieren zudem vom Wissen der Gewerkschaften, die sich professionell mit dem Interessenausgleich von Arbeit und Kapital zugunsten einer langfristigen Existenzsicherung des Unternehmens beschäftigen.

Würden Flächentarifverträge allein zugunsten betrieblicher Bündnisse ersetzt, wären folgende Szenarien denkbar: Die Konflikte könnten sich auf die betriebliche Ebene verlagern, womit die bislang geltende Erfordernis zur friedlichen Zusammenarbeit problematisch würde. Um den Arbeitnehmern überhaupt die Möglichkeit zu qualifizierten Verhandlungen zu geben, müssten die Unternehmensleitungen sie in höherem Maße über ihre wirtschaftliche Situation informieren, gleichermaßen müssten die Arbeitnehmervertreter in der Lage sein, diese zu beurteilen und Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln. Dies könnte zur Folge haben, dass sie sich zum Schutz und zur Hilfe in höherem Maße als bisher gewerkschaftlich organisieren.

Da viele Betriebe heute gar nicht mehr an Tarifverträge gebunden sind, fordern viele Arbeitnehmervertreter eine gesetzliche Festlegung vor allem für ein existenzsicherndes Mindesteinkommen. Das Dilemma ergibt sich bei der Entscheidung darüber, wie hoch die Mindestlöhne sein sollen: Sind sie zu niedrig, ist der Arbeitsanreiz gering. Sie können dann kaum zur Armutsbekämpfung beitragen. Sind sie zu hoch, wirken sie sich negativ auf die Einstellung neuer Beschäftigter aus. Befürchtet wird aber auch, dass es durch Mindestlöhne zu einer flächendeckenden Senkung der Löhne in Richtung des Mindestniveaus kommt. Eine andere Möglichkeit, die den Marktmechanismus nicht beeinträchtigt, wäre die Befreiung der Arbeitgeber im Niedriglohnbereich von den Sozialabgaben oder die Subventionierung durch Lohnzuschüsse. Dabei ist aber zum einen die Gefahr von Mitnahmeeffekten gegeben, zum anderen stellt sich die Frage der Finanzierbarkeit. Ein anderes Modell sieht die direkte Unterstützung der Geringverdiener über Steuermittel vor, so dass ihr Verdienst das Sozialhilfeniveau übersteigt.

Pro und Contra Mindestlohn

Birgit Weber

Zur Person

Birgit Weber

Dr. phil., Jahrgang 1959, vertritt gegenwärtig die Professur für Didaktik der Sozialwissenschaften an der Universität Bielefeld. Sie war von 1989 bis 2006 tätig im Bereich Wirtschaftswissenschaft und Didaktik der Wirtschaftslehre an der Universität Siegen.Dort leitete sie ein Projekt zur Förderung der unternehmerischen Selbstständigkeit in der Lehrerausbildung (2000 - 2002) als Geschäftsführerin im Zentrum für Lehrerbildung. Als stellvertretende Vorsitzende der Deutschen Gesellschaft für ökonomische Bildung hat sie die Entwicklung von Bildungsstandards für die ökonomische Bildung mit vorangetrieben. Ihre fachlichen Schwerpunkte sind neben grundsätzlichen Fragen der Didaktik der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften vor allem Kultur der unternehmerischen Selbstständigkeit, Umweltökonomie sowie Fragen des Verhältnisses von Staat und Wirtschaft.

Kontakt:birgit.weber@uni-bielefeld.de ;birgit.weber@uni-siegen.de


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