Unternehmerverbände

1. Zum Organisationstyp



Unternehmerverbände (U.) ist ein Sammelbegriff und zugleich eine Teilmenge der Interessenverbände. Angetreten sind U., um kollektives Handeln von wirtschaftlichen Konkurrenten zu organisieren, indem sie versuchen, gemeinsame Interessen gegenüber dem politischen System, den Gewerkschaften und der "Wirtschaft" selbst zu artikulieren, zu repräsentieren und durchzusetzen. Grundlegend ist das Vorliegen einer Organisation und die Fähigkeit, Interessen verfolgen zu können. Intendiert ist in vielen Feldern auch eine verbändegetragene, staatsfreie Selbstregulation der Wirtschaft. Die Erscheinungsformen der U. zeichnen sich durch eine große Vielfalt aus. In Bezug auf die verschiedenen Märkte, auf denen Unternehmen agieren, ist es zu einer organisatorischen Ausdifferenzierung in eine güter- und eine arbeitsmarktbezogene Verbändelandschaft gekommen. Weitere Differenzen ergeben sich aus: der Rechtsform (privatrechtlich, öffentlich-rechtlich), der Art der Mitglieder (natürliche Personen, Organisationen), der Anzahl der Ebenen (einfacher Verband, Verbände-Verband, Dachverband) und den Eintrittsmöglichkeiten (freiwillig, zwangsweise). Nach den unterschiedlichen Märkten und Arenen lassen sich folgende Verbände differenzieren: a.) Arbeitgeberverbände (AV): schließen mit den → Gewerkschaften bindende Regelungen (Tarifverträge) ab; vertreten die sozialpolitischen Interessen der Mitgliedsfirmen gegenüber staatl. und halbstaatl. Organisationen und beteiligen sich an staatlichen Gremien sowie an der Selbstverwaltung der Sozialversicherungen. b.) Wirtschaftsverbände (WV): vertreten die wirtschaftspolitischen Interessen gegenüber dem politischen System (sog. Lobbyismus) und betreiben auf der Ebene der Branchen eine koordinierende Politik. c.) Industrie- und Handelskammern (IHK): Wirtschaftliche Selbstregulation auf der regionalen Ebene mit partiell staatlichen Funktionen.

Aus Sicht der Unternehmen ist die Verbandsmitgliedschaft, in Abhängigkeit von den branchenspezifischen Marktbedingungen und den zur Verfügung stehenden eigenen Ressourcen, eine von mehreren Optionen zur Interessendurchsetzung: In erster Linie erfolgt diese über den Markt und auf der Basis eigener individueller Ressourcen, manchmal auch über Kartelle, Trusts oder andere informelle Absprachen sowie über direkte persönliche Einflussnahme auf die Entscheidungsträger der Legislative und der Exekutive.

Lange Zeit wurden die U. primär als alleine einflussnehmende "pressure group" gesehen; dies entspricht dem pluralismustheoretischen Ansatz. Im Zuge der Neokorporatismusforschung und neueren Netzwerkanalysen wurde der Akzent verlagert und die Wechselbeziehungen zwischen U., Staat und Gesellschaft integriert. Danach üben U. nicht nur Pressure-Funktionen aus, sondern auch staatsentlastende und selbstregulative Funktionen. In den letzten Jahren wurde zwar in der öffentlichen Debatte wieder verstärkt die einseitige, partikulare – zuweilen als demokratiegefährdend – betrachtete Dimension unternehmensverbandlichen Lobbyismus diskutiert. Auch wenn dies in Einzelfällen empirisch verifiziert werden kann, ist die Problemlage weitaus komplexer. Denn angesichts eines marktdefinierten Unternehmensinteresses, dem Vorhandensein alternativer Ressourcen und Durchsetzungswege ergibt sich für die U. nicht nur ein theoretisches Handlungsdilemma: Einerseits ist es relativ leicht, U. zu gründen, wofür auch ihre große Zahl spricht; es ist zugleich allerdings schwierig für die U., die Loyalität der Mitglieder zu erhalten und noch schwieriger, eine Verpflichtungsfähigkeit ihnen gegenüber zu erreichen. Darin besteht auch eines der zentralen Probleme hinsichtlich der Beteiligung von U. in tripartistischen Arrangements.

2. U. in der historischen Entwicklung



Bereits in der mittelalterlichen → Gesellschaft bestanden Zusammenschlüsse von wirtschaftlichen Konkurrenten, bspw. den Gilden und Zünften. Historischer Ausgangspunkt für U. in der Industrialisierung waren Standesvereinigungen sowie lose Zusammenschlüsse einzelner Unternehmen. Die ältesten Organisationen der Wirtschaft sind die IHKn, die sich bereits in der ersten Hälfte des 19. Jh.s nach französischem Vorbild entwickelten. 1861 wurde der Deutsche Industrie- und Handelstag (DIHT) als Dachorganisation aller Kammern gegründet. Die Entstehung von WV war eng mit der Entstehung des Nationalstaates verbunden. Verkehrs- und Zollverbände machten den Anfang. Als erster groβer industrieller Spitzenverband wurde 1876 der "Centralverband Deutscher Industrieller" (CVDI) als Kampfverband gegen die Freihandelspolitik gegründet, dem 1895 mit dem "Bund der Industriellen" (BDI) eine handfeste Konkurrenz erwuchs. 1919 kam es zur Vereinigung der beiden sich zuvor heftig bekämpfenden Gruppen im "Reichsverband der Deutschen Industrie" (RDI).

Die Entstehung der AV ist zwar primär auf die Gewerkschaften zurückzuführen, zugleich handelt es sich dabei um einen Ausdifferenzierungsprozess im Arbeitgeberlager, der häufig von den WV initiiert wurde. Meist bildeten sich AV während oder nach einem Streik. Als spontan gegründeten Anti-Streikvereinen war ihnen jedoch meist nur eine kurze Lebensdauer beschieden. Da das Antistreik-Motiv für eine dauerhaftere Institutionenbildung unzureichend war, bedurfte es weiterer Motive und Einflüsse. Dazu gehörten die Sozialversicherungen, das Arbeitsrecht sowie Versuche, staatliche Aufträge nur noch an Unternehmen zu vergeben, die bereit waren, Tarifverträge abzuschlieβen. Von besonderer Bedeutung war, dass der gewerkschaftliche Einfluss in der Groβindustrie, die sich zunächst am vehementesten gegen Tarifverträge und Arbeitgeberverbände aussprach, um 1900 stark anwuchs. In der Frühphase des deutschen Kapitalismus stand der antigewerkschaftliche Charakter der Verbände im Vordergrund.

Es wäre zu kurz gegriffen, würde man die Bildung von U. nur auf die Abwehr staatlicher oder gewerkschaftlicher Politik zurückführen. Denn mit der Verbandsgründung legten sie die Grundlage für kollektives Handeln, das sich auch für eine über- und zwischenbetriebliche Kommunikation und Koordination eignete, die die Selbstorganisationsfähigkeit der deutschen Wirtschaft förderte. Mit der Bildung des "Verbandes deutscher Metallindustrieller" 1890, war der wichtigste AV der deutschen Industrie als Branchendachverband schon früh gebildet worden. Ein entscheidender Anstoß für die flächendeckende Etablierung von AV ging vom Streik der Textilarbeiter im sächsischen Crimmitschau (1904) aus. Zwar konnte die Spaltung in Befürworter und Gegner von Tarifverträgen im Arbeitgeberlager damit nicht aufgehoben werden, aber der Weg hin zur flächendeckenden Bildung von eigenen sozialpolitischen Verbänden war damit irreversibel. In der 1904 gegründeten "Hauptstelle der deutschen Arbeitgeberverbände", die eher dem großbetrieblich ausgerichteten CVDI nahe stand, versammelten sich die den Tarifvertrag ablehnenden Kräfte (vor allem: Stahlindustrie). Im gleichen Jahr gründeten die dem BDI nahestehenden Kräfte den "Verein deutscher Arbeitgeberverbände" (VdA), worin sich primär die aus der Fertigungsindustrie kommenden Firmen engagierten, die den Tarifvertrag als Regelungsinstrument bejahten. 1913 wurde mit der Bildung der "Vereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände" (VDA) diese Spaltung auf der Dachverbandsebene aufgehoben.

Durch die Übertragung quasi staatlicher Hoheitskompetenzen im Ersten Weltkrieg (Hilfsdienstgesetz 1916), durch eine tripartistische Verhandlungsstruktur (Zentralarbeitsgemeinschaft: 1918-1922) und durch das kollektive Arbeitsrecht wurden die Arbeitgeberverbände gegenüber den Unternehmen aufgewertet. In der Zeit zwischen 1870 und 1933 schufen die U. ein Verbandsnetzwerk, das sowohl auf ehrenamtlicher wie auch auf professionell-bürokratischer Grundlage beruhte. Kennzeichnend für diese Mischung ist die formale Trennung zwischen ehrenamtlichen Repräsentanten, die in der Regel Eigentümerunternehmer waren sowie einer mehrheitlich aus akademisch ausgebildeten Juristen und Volkswirten bestehenden Geschäftsleitung, die die laufenden Kontakte zu den Mitgliedern wahrnahm. Als 1933 Gewerkschaften und AV durch die NSDAP aufgelöst wurden, blieben die wirtschaftlichen U., die vielfach bloβ organisatorische und nominelle Umstellungen bei ihrer Integration in das neue institutionelle Netzwerk des NS-Staates hinnehmen mussten, in modifizierter Form bestehen. Die Kammern wurden in Gauwirtschaftskammern umbenannt und RDI sowie VDA in der "Reichsgruppe Industrie" zwangsvereinigt.

3. U. in der Bundesrepublik



Zwischen 1945 und 1950 wurde die bis heute bestehende arbeitsteilige Struktur von Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband sowie Industrie- und Handelskammer in den meisten Branchen wieder aufgebaut. Im Idealfall vertreten die Wirtschaftsverbände primär die wirtschaftspolitischen Interessen ihrer Mitglieder gegenüber dem politischen System und die Arbeitgeberverbände bestellen mit den Gewerkschaften das Feld der Tarifpolitik. Doch diese Arbeitsteilung ist längst nicht in allen Branchen anzutreffen. Dort, wo ein Verband sowohl Arbeitgeber- als auch Tariffunktionen unter einem Dach vereint, spricht man auch von einem integrierten Verband; dort, wo eine Trennung vorliegt, von sogenannten reinen Arbeitgeberverbänden. Mit einiger Verzögerung, die durch die Lizenzierungspolitik der Dachverbände bedingt war, kam es zwischen 1949 und 1951 zur offiziellen Wiedergründung der Dachverbände unter neuem Namen: Als Dachorganisation der Wirtschaftsverbände wirkt nun der "Bundesverband der Deutschen Industrie" (BDI), der sich am 19.10.1949 gründete; als Spitzenorganisation der Arbeitgeberverbände gründete sich die "Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände" (BDA) am 28.01.1949. Der DIHT wurde ebenfalls 1949 gegründet und heißt heute "Deutscher Industrie- und Handelskammertag" (DIHK). Hinzu kommen noch der "Zentralverband des Deutschen Handwerks" (ZDH), die öffentlichen Arbeitgeberverbände und eine Vielzahl von Branchen, die nicht in der BDA oder dem BDI vertreten sind.

Die zerklüftete deutsche Verbändelandschaft im Bereich der U. ist kaum überschaubar. Auch wenn sich die etablierten Verbände durch ein überaus großes Maß an Kontinuität auszeichnen, wobei nicht selten eine Strukturkontinuität bis ins 19. Jh. vorliegt, kann analog zu den Mitglieder-, Markt- und Branchenveränderungen ein permanenter Wandlungsprozess festgestellt werden. Auf der binnenorganisatorischen Ebene bezieht sich dieser auf Differenzierungs- und Reorganisationsprozesse; extern auf das Entstehen neuer Verbände. Den Spitzenverbänden ist eigen, dass sie alle Betriebsgrößen gleichermaßen zu ihren Mitgliedern zählen und funktional (Branchen) und regional (Landesverbände) differenzierte Mitgliedschaften haben.

Der größte und einflussreichste U. ist der BDI, der als Spitzenverband der Dachverbände (Verband 3.Grades) keine Mitgliedschaft einzelner Unternehmen kennt. Direktmitglieder sind neben den 15 Landesverbänden die 37 nationalen Branchenspitzenverbände, denen insgesamt etwa 600 Verbände angehören. Obwohl mit BITKOM, dem 2000 neu gegründeten Dachverband der Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien, die Integration dieser Zukunftsfelder in den BDI gelang, besteht nach wie vor eine "industrielastige" Struktur, so dass durch die Mitgliedsverbände nur ca. ein Drittel der nationalen Bruttowertschöpfung und etwa 8 Mio. Beschäftigte repräsentiert werden. Dies ändert aber nichts daran, dass er unter allen Verbänden der angesehenste und politisch einflussreichste ist.

Im Zentrum der BDI-Arbeit steht seine Funktion als Lobbyist und Dolmetscher zwischen wirtschaftlichem und politischem System. Geht es um allgemeine Fragen der Steuer-, Außenhandels- und Wirtschaftspolitik, dann wirkt der BDI als Sprachrohr und Vermittlungsinstanz, geht es direkt um die Belange einzelner Branchen, dann sind in der Regel die dortigen Verbände gefordert. Unter den Branchenverbänden sind von herausragender Bedeutung der "Verband Deutscher Maschinen- und Anlagenbau" (VDMA), der "Verband der Chemischen Industrie" (VCI), der "Verband der Automobilindustrie" (VDA) und der "Zentralverband Elektrotechnik und Elektronikindustrie" (ZVEI). Die Branchenverbände sind wiederum in Fachverbände oder Fachgruppen untergliedert, um homogene Domänen zu bilden, die eine besonders effiziente Interessenpolitik erlauben. Der VDMA besitzt bspw. 38 Fachverbände und 17 Arbeitsgemeinschaften. Domänenüberlappung ist durch die hochkomplexe Organisationslandschaft nicht auszuschließen, da bspw. die Veränderung technischer Grundlagen wie die Verzahnung von Informationswirtschaft und industrieller Automatisierung zu vielen Überschneidungen führen kann, was in den 1990er Jahren zu intensiven Fusionsgesprächen zwischen dem ZVEI und dem VDMA führte, die letztlich jedoch scheiterten.

Die zweite Säule der U. sind die AV. Ihr Spitzenverband BDA (Verband 3. Grades) umfasst nicht nur die AV der Industrie (einschließlich Bergbau), sondern auch zahlreiche andere Wirtschaftszweige: u. a. das verarbeitende Gewerbe/Handwerk, die Landwirtschaft, den Groß- und Außen- sowie den Einzelhandel, das private Bankgewerbe, die privaten Versicherungsunternehmen und das Verkehrsgewerbe. Über die 54 auf Bundesebene organisierten Branchenverbände und 14 Landesvereinigungen werden über 6.500 Arbeitgeberverbände erreicht. Unternehmen können keine Direktmitglieder sein, sondern lediglich die Fachverbände innerhalb der Sektoren und die Landesvereinigungen. Traditionell ist Gesamtmetall, der Dachverband der Metall- und Elektroindustrie (Verband 2. Grades), tonangebend, stellt meistens den Präsidenten (z. Zt. Dieter Hundt – vorher Vorsitzender des Baden-Württembergischen AV der Metall- und Elektroindustrie) und zugleich wichtigster Finanzier. Da die Kompetenz der Tarifpolitik bei den regionalen AV (Verbände 1. Grades: Firmendirektmitgliedschaft) liegt, sind auf der Ebene des Dachverbandes vor allem folgende Aufgabenfelder relevant: Mitgestaltung der Arbeits- und Sozialpolitik, Vertretung der unternehmerischen Sozial- und Gesellschaftspolitik gegenüber dem politischen System, den Gewerkschaften und der Öffentlichkeit, Informations- und Beratungsarbeit und schließlich die Koordination der Lohn- und Tarifpolitik. Da branchenübergreifende, einheitliche Tarifverträge abgelehnt werden, beinhaltet die Koordinationsfunktion die Schaffung eines einheitlichen Meinungsbildes, sowie die Sanktionierung eines sogenannten "Tabukataloges", womit Themen und Niveaus gemeint sind, die auf keinen Fall tarifvertraglich fixiert werden dürfen.

Interessanterweise ist die Trennung in WV und AV auf der Landesebene die Ausnahme: Lediglich in BW besteht keine integrierte Landesvertretung. In den 1990er Jahren haben auf Bundesebene heftige Kontroversen zwischen den Verbänden über die Ausrichtung der Tarifpolitik stattgefunden. Die dritte Säule unternehmerischer Interessenvertretung sind die 80 IHKn, die öffentlich-rechtliche Körperschaften sind. Ihr Dachverband, der DIHK, ist ein privatrechtlicher Verein. Die IHKn sind zwar eigenverantwortliche öffentlich-rechtliche Körperschaften, aber dennoch keine Behörden, sondern Interessenvertreter der gewerbetreibenden Unternehmen gegenüber den Kommunen, Landesregierungen und den regionalen staatlichen Einrichtungen. Der DIHK vertritt die Unternehmen gegenüber der Bundesebene und der Europäischen Kommission. In der IHK müssen alle inländischen Unternehmen mit Ausnahme der freien Berufe, der Handwerks- und landwirtschaftlichen Betriebe Mitglieder sein. Über diese Zwangsmitgliedschaft findet seit einigen Jahren ein heftiger Streit statt, der vom → Bundesverfassungsgericht so entschieden wurde, dass es auch zukünftig keine freiwillige Mitgliedschaft in der IHK geben kann, weil die IHKn öffentliche Aufgaben wahrnehmen (berufliches Prüfungswesen, Bestellung von Sachverständigen, Öko-Standorte registrieren, gutachterliche Tätigkeiten für die staatlichen Verwaltungen und für die Gerichte durchführen, Handelsregistereintragungen etc.), die auf dem Wege der freien Mitgliedschaft nicht so effektiv erfüllt werden können.

Der "Gemeinschaftsausschuss der Deutschen Gewerblichen Wirtschaft", 1950 als nicht weisungsgebundenes Koordinierungsgremium gegründet, umfasst mittlerweile 15 Wirtschaftsverbände, die sich in den wichtigen wirtschafts- und sozialpolitischen Angelegenheiten abstimmen. Neben BDA, BDI, DIHK sind auch vertreten: Bundesverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken, Bundesverband des Deutschen Groß- und Außenhandels, Bundesverband deutscher Banken, Bundesverband Deutscher Zeitungsverleger, Centralvereinigung Deutscher Wirtschaftsverbände für Handelsvermittlung und Vertrieb, Deutscher Hotel- und Gaststättenverband, Deutscher Sparkassen- und Giroverband, Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft, Hauptverband des Deutschen Einzelhandels, Verband Deutscher Reeder, Zentralverband Gewerblicher Verbundgruppen und als Gastverbände der Deutsche Bauernverband sowie der Bundesverband der Freien Berufe.

Neben Verbänden, in denen Branchenverbände und Unternehmen Mitglieder sind, gibt es auch U., in denen Personen Mitglieder sind: Dazu gehören mittelständische, konfessionelle und geschlechtsspezifische Organisationen. Die Familienunternehmer – ASU (ehemals Arbeitsgemeinschaft Selbstständiger Unternehmer) versteht sich als Sprachrohr der Kleinen gegen die Großen. Phasenweise gelingt es dieser Plattform sogar eine hohe publizistische Aufmerksamkeit für seine Positionen zu erreichen (vor allem in der Frage der Tarifpolitik). Ein Beispiel für eine konfessionelle Standesorganisation ist der Bund Katholischer Unternehmer (BKU), der vor allem für die Interessen der Unternehmen innerhalb des Katholizismus wirbt. Aus seinen Reihen ist 1957 das Konzept der bruttolohnbezogenen Rente entwickelt worden (Schreiber-Plan). Der Verband deutscher Unternehmerinnen ist ein Bsp. für einen geschlechtsspezifischen Verband.

4. Organisation und Mikropolitik



Zwischen Unternehmen und Verbandsführungen kann eine strukturelle Misstrauenssituation unterstellt werden. Um diese zu minimieren und Mitgliederlogik und Einflusslogik auszubalancieren, haben die U. einen Dualismus zwischen politisch verantwortlichen ehrenamtlichen Vorstandsmitgliedern und weisungsgebundenen hauptamtlichen Geschäftsführern eingeführt. Die Geschäftsleitung soll von einer nichtparteiischen Persönlichkeit (meist Juristen), die von den konkurrierenden Mitgliedern akzeptiert wird, ausgeübt werden. Die strenge Weisungsgebundenheit der Geschäftsführer soll sicherstellen, dass sich nicht private Karriereinteressen, sondern der politisch rückgebundene Mitgliederwille durchsetzt. Die ehrenamtlichen Vorstandsmitglieder, die einem verbandspolitischen Proporz (Betriebsgrößenklassen, regionale Herkunft etc.) entsprechen sollen, müssen die getroffenen Entscheidungen selbst in ihren Betrieben umsetzen bzw. akzeptieren. Durch das dualisierte Vertretungskonzept soll ein hohes Maβ an Deckungsgleichheit mit den Interessen der Mitglieder erreicht werden. Faktisch kann sich insbesondere aus der unterschiedlichen Präsenz von haupt- und ehrenamtlichen Repräsentanten eine latente bis manifeste Konfliktkonstellation entwickeln, wenn die Geschäftsführer ihre größere Präsenz und Steuerungsmöglichkeiten für eigene machtpolitische Ambitionen nutzen.

Während die Spitzen- (Mitglieder: Dachverbände) und Dachverbände (Mitglieder: Verbände) nur Verbände zweiten oder dritten Grades sind, bestehen bei den regionalen U. und den IHKn betriebsbezogene Direktmitgliedschaften, womit sie Verbände 1. Grades sind. Der formal-demokratische Aufbau der Verbände kennt in der Regel die Gremien: Mitgliederversammlung, Vorstand, Präsidium, Ausschüsse und Geschäftsführung. Die Mitgliederversammlungen von BDI/BDA (IHKn ein Unternehmen eine Stimme), demokratische Legitimationsinstanz, setzen sich nach der gewichteten Unternehmens- bzw. Verbandsgröße zusammen, sie haben aber letztlich keinen großen Einfluss, da die dort zu fällenden Entscheidungen bereits im Vorfeld zwischen den wichtigsten Einflussakteuren geregelt sind. Bei den zu treffenden Personalentscheidungen gibt es in aller Regel keine Gegenkandidaten. In allen Verbänden dominieren die Großunternehmen, die auch die Majorität der finanziellen und personellen Mittel aufbringen, sich aber in der Verbandsführung in der Regel im Hintergrund halten. Die Vorsitzenden der deutschen U. kommen in aller Regel aus dem Mittelstand und sind meist fungierende Eigentümerunternehmer. Seit einigen Jahren lässt sich allerdings beobachten, dass die Verbände zunehmend Probleme haben, solche ehrenamtlichen Vorstandsmitglieder zu rekrutieren.

5. Wandel und Transformation der Verbände



Ökonomischer und technischer Wandel aber auch politische Veränderungen und nicht zuletzt der Individualisierungstrend verlangen von den Verbänden neue Anpassungsleistungen. Unter den Bedingungen einer exportorientierten, großbetrieblich, industriell dominierten Wirtschaftsstruktur, deren Wachstum auch durch nationale Regulation beeinflussbar war, entwickelten sich die U. zu stabilen und dynamischen Akteuren. In dem sich die Branchenstrukturen, die Märkte und Unternehmen durch Outsourcing, Börsenkapitalisierung, Profitcenter und Fusionen neuen Bedingungen anpassten, wurde auch die Fortführung bestehender Verbandsmitgliedschaften problematischer. Eine neue Generation von Managern stellte das Verhältnis zu den Verbänden viel stärker als ihre Vorgänger unter kurzfristige Kosten-Nutzen-Gesichtspunkte. Gerade der Übergang von Familienunternehmen in professionelle Managerunternehmen, die oft zu Zweigniederlassungen großer Unternehmen geworden sind, hat die Bereitschaft für eine verantwortliche Mitarbeit in den Verbänden stark sinken lassen. Die Auswirkungen der neuen ökonomischen und sozialen Konstellation werden von den verschiedenen Verbänden sehr unterschiedlich bewältigt. In den 90er Jahren kamen im Schatten der deutschen Einheit, des Maastricht-Prozesses und der tiefsten Krise der deutschen Industrie seit 1945, die zwischen 1992 und 1996 die Szenerie beherrschte, viele bereits seit längerem virulente Konflikte zum Ausbruch. Dazu zählen nicht nur die Interessensunterschiede zwischen kleinen und großen Unternehmen oder zwischen Zulieferfirmen und Endherstellern.

Der Wandel der Rahmenbedingungen führte dazu, dass sich Verbände spalteten, wie dies 1993 beim Bundesverband der Pharmazeutischen Industrie der Fall war. Oder es werden neue Verbände gegründet, wie bei BITKOM oder bei den Arbeitgeberverbänden der industrienahen Dienstleistungen. Mehr oder weniger umfangreiche Reorganisationsprozesse, die mit Kosteneinsparungen, Personalabbau, neuer Öffentlichkeitsarbeit bis hin zu Fusionen und neuen zwischenverbandlichen Kooperationen reichen, sind allgegenwärtig. Während die Fusion von BDA und BDI sowie von VDMA und ZVEI scheiterten, kam es zu einer Vielzahl von Fusionen auf Landesebene. Bei den WV geht es unter dem Druck der Mitgliederkritik darum, dass sie ihre Kostenstruktur, ihre Service- und Lobbyarbeit verbessern. Dagegen sehen sich die AV durch einen starken Mitgliederrückgang herausgefordert, der ihre Funktionsfähigkeit als Tarifträgerpartei in Frage stellen kann.

Das Leistungsprofil der U. ist aufgrund des Trittbrettfahrerproblems, das mit den kollektiven Gütern (bspw. politisches Lobbying gegenüber der Regierung) gegeben ist, so ausgerichtet, dass auch selektive (Serviceleistungen wie Rechtsberatung), solidarische (Geselligkeit, Partizipation) und autoritative Güter (Tarifverträge) angeboten werden. Die Spitzenverbände bieten in der Regel Kollektivgüter an; andere Güter dominieren in den Verbänden, wo die Firmen Direktmitglieder sind. Ein besonderes Problem besteht mit den autoritativen Gütern, wie dem Tarifvertrag, der die Mitglieder zu einer verbindlichen Normenimplementierung anhält, womit die AV in den letzten Jahren besonders herausgefordert sind.

Seit Ende des 20. Jh.s scheinen sich Verbands- und Tarifvermeidung bzw. Flucht als individuelle Formen des globalisierungstauglichen Personalmanagements zu entwickeln. So ist der Mitgliederorganisationsgrad der westdeutschen Arbeitgeberverbände seit etwa zwei Jahrzehnten rückläufig. In der westdeutschen Metallbranche lag der Organisationsgrad 1964 bei etwa 65 %, 1984 bei 56 %, 1994 bei 41 % und 2009 bei 32 % (Ostdeutschland 7 %). Auch der Beschäftigtenorganisationsgrad verringert sich, wenngleich deutlich langsamer. Im Jahre 1984 erreichte der Beschäftigtenorganisationsgrad der westdeutschen Metallverbände mit ca. 77 % den höchsten Stand. Zehn Jahre später lag er bei 68 % und 2009 bei 62 % (Ostdeutschland 17 %).

Mehrheitlich sind es kleinere Unternehmen, die sich den AV fern halten. Dagegen sind Traditionsunternehmen mit einer entsprechenden Belegschaftsgröße, starker gewerkschaftlicher Präsenz und Betriebsrat nach wie vor in hohem Maße verbandlich organisiert. Die drei wichtigsten Faktoren für eine Verbandsbindung waren bisher: gewerkschaftlicher Organisationsgrad im Betrieb, Betriebsgröße und Alter der Firma. Umgekehrt bedeutet dies: Dort, wo der gewerkschaftliche Organisationsgrad gering ist, die Firma relativ klein und ihr Alter vergleichsweise jung, ist die Wahrscheinlichkeit einer Verbandsmitgliedschaft gering.

Neu gegründete Unternehmen werden immer seltener Verbandsmitglieder. Das ist ein wichtiger Punkt, der die schwach ausgeprägte Organisationsneigung der ostdeutschen Betriebe mit erklärt, wo es sich nicht nur mehrheitlich um kleine, sondern auch um neugegründete Firmen handelt. Bei den großen Betrieben mit über 500 Beschäftigten liegen die Organisationsgrade in Ost- und Westdeutschland nicht weit auseinander. Der entscheidende Unterschied liegt bei der Organisationsneigung der kleinen Betriebe. Die Unterschiede zwischen Ost und West sind auf zwei zentrale Merkmale zurückzuführen: Erstens auf die geringe Zahl der größeren Betriebe und zweitens auf eine fehlende verbandspolitische Tradition der kleinen ostdeutschen Betriebe.

Die AV verfolgen seit Anfang der 1990er Jahre eine Doppelstrategie: Einerseits versuchen sie den Flächentarifvertrag grundlegend zu verändern, um eine Dezentralisierung, Differenzierung und Flexibilisierung der tariflichen Regelungsmuster zu erreichen. Andererseits setzen sie auf eine Flexibilisierung der Verbandsmitgliedschaft. Mit der Errichtung von sogenannten Mitgliedschaften ohne Tarifbindung (OT) wird versucht, eine zahlungskräftige Mitgliederzahl zu erhalten, andererseits ist diesen eine gewissermaßen menüartige Auswahl zwischen verschiedenen Formen der Verbandsmitgliedschaft und ihren Leistungsangeboten möglich. Zugleich ist es in einigen Regionen/Branchen auch zur Bildung von selbstständigen OT-Verbänden gekommen, die nur noch sozial- und tarifpolitische Beratungsarbeit anbieten: In einzelnen Regionen haben diese mittlerweile fast so viele Mitglieder wie der Tarifträgerverband (2009 hatten 41 % aller westdeutschen und 29 % aller ostdeutschen Mitgliedsunternehmen einen OT-Status). Mit dieser Entwicklung kann eine Neudefinition der deutschen Verbände- und Tariflandschaft einhergehen. Damit wäre die tarifpolitische Selbstregulation, also die Tarifautonomie beendet.

6. Die europäische Herausforderung



Die deutschen U. sind Mitglieder in den europäischen Verbandsföderationen (BDI und BDA in BUSINESSEUROPE (ehemals UNICE), der DIHK in EUROCHAMBRES, Gesamtmetall in WEM etc.). Zugleich haben viele von ihnen auch direkte Vertretungen in Brüssel. Mit der seit den 1980er Jahren forcierten Binnenmarktintegration und der damit einhergehenden Kompetenzzunahme der europäischen Regulierungsebene droht der Einfluss der deutschen U. zurückzugehen. Darauf reagieren sie im Konzert mit den wichtigsten Firmen: Erstens indem sie ihre europapolitische Kompetenz auf nationaler Ebene ausbauen, zweitens indem sie ihren Einfluss in den EU-Verbänden verstärken; drittens durch Koordination und Kooperation zwischen den Verbänden und viertens durch ein effektiveres Euro-Lobbying.

7. Politische Bedeutung – Neokorporatistische Einbindung



U. gelten im Vergleich mit anderen Interessengruppen als besonders einflussreich. So wird die, sich durch die Geschichte der BRD schleichende, Angst vor der "Herrschaft der Verbände?" besonders auf diese Gruppe fokussiert. Die Frage nach dem Einfluss der Verbände lässt sich jedoch nicht generalisierend beantworten. Ein Beispiel dafür, dass es den U. gelungen ist, eine eigene Interessenlage direkt in Regierungspolitik umzusetzen, ist die Einführung der "Green Card". Aus dem geplanten Gleichstellungsgesetz, das die Unternehmen auf frauen- und familienfreundliche Regelungen verpflichten sollte, wurden auf Druck des BDI "Empfehlungen".

Normalerweise ist feststellbar, dass sie durch ihren Einfluss, die Konditionen für ein bestimmtes Gesetz zu ihren Gunsten zu beeinflussen versuchen, wie dies bspw. bei der Einführung der Ökosteuer (u. a. unterschiedl. Besteuerung des Energieverbrauchs nach Produktionsbereichen) der Fall war. U. üben auf jeden Fall Pressure-Funktionen aus, mitunter sehr erfolgreich, sie praktizieren jedoch auch staatsentlastende und selbstregulative Funktionen. Aufgrund der Dominanz der Mitgliederlogik (Unternehmerautonomie) ist es nur unter besonderen Bedingungen möglich, die Mitglieder zugunsten eines übergeordneten gesamtwirtschaftlichen Zieles zu verpflichten (Einflusslogik). Dies hat zur Folge, dass die U. im Rahmen von korporatistischen Arrangements nur wenig Handlungsspielraum haben. Es sei denn es gelingt, eine feste Allianz von Staat und Unternehmen zu entwickeln, die zugleich mit einer gespaltenen Haltung im U. korrespondiert. Häufig sind es gar nicht die U., sondern mächtige Unternehmen oder Unternehmergruppen, die ihren Einfluss geltend machen und durchsetzen.

Literatur



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Quelle: Andersen, Uwe/Wichard Woyke (Hg.): Handwörterbuch des politischen Systems der Bundesrepublik Deutschland. 7., aktual. Aufl. Heidelberg: Springer VS 2013. Autor des Artikels: Wolfgang Schroeder

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