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21.7.2017

Wettbewerbsvorteil Familienbewusstsein. "Familienpolitik" von Unternehmen

Vorangetrieben durch den demografischen Wandel und den damit verbundenen Rückgang der Erwerbsbevölkerung werben deutsche Unternehmen im war for talents verstärkt mit ihrem familienbewussten Angebot. Längst haben sie verstanden, dass vielen Beschäftigten eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf oftmals wichtiger ist als das Gehalt oder andere Boni wie ein Eckbüro oder eine Betriebsrente. Mit der sogenannten Generation Y (Why?) drängt zudem eine vermeintlich besonders kritisch fragende Generation auf den Arbeitsmarkt, die selbstbestimmtes und sinnhaftes Arbeiten auf Augenhöhe fordert. Diese Gruppe der ab Anfang der 1980er Jahre Geborenen ist hoch motiviert und verfügt über große Problemlösungskompetenz. Um diese zu entfalten, brauchen ihre Angehörigen aber Gestaltungsspielraum und ein Umfeld, das sie als Menschen wertschätzt. Neben neuen, agilen Formen des Zusammenarbeitens ist dafür eine Unternehmenskultur notwendig, die auch die Bedürfnisse und Verpflichtungen von Eltern anerkennt und mit entsprechenden Angeboten darauf reagiert.

Wie wichtig Unternehmen in Deutschland das Thema Familienfreundlichkeit ist, zeigt sich in der wachsenden Anzahl von Unternehmen, die ihr Familienbewusstsein extern begutachten lassen – sei es durch das Audit "Beruf und Familie" der Hertie-Stiftung oder durch lokale Bündnisse für Familie –, aber auch in der steigenden Mitgliederzahl in Netzwerken, die sich mit der Vereinbarkeit befassen, allen voran das Unternehmensnetzwerk "Erfolgsfaktor Familie" der Deutschen Industrie- und Handelskammer mit mittlerweile 6550 Mitgliedsunternehmen.

Die Bedeutung des Themas für die Privatwirtschaft bestätigen auch Untersuchungen: So gaben 77,4 Prozent der befragten Geschäftsführungen und Personalverantwortlichen im Rahmen des "Unternehmensmonitors Familienfreundlichkeit 2016" an, dass Familienfreundlichkeit nicht nur für ihre Beschäftigten, sondern auch für das Unternehmen selbst wichtig sei. Das ist ein deutlicher Anstieg gegenüber 2003: Damals lag der Wert noch bei 46,5 Prozent.[1] 74 Prozent glauben gar, dass sich ihr Familienbewusstsein betriebswirtschaftlich auszahlt.[2] Familienbewusstes Verhalten hat sich für die deutschen Unternehmen somit zu einem wichtigen Faktor im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte entwickelt. Aber trotz aller positiven Entwicklungen und vieler erfreulicher Beispiele in der deutschen Unternehmenslandschaft gibt es weiteres Entwicklungspotenzial.

Gewandelte Rollenbilder

Aktuellen Prognosen zufolge werden dem deutschen Arbeitsmarkt bis 2020 rund 1,8 Millionen Fachkräfte fehlen.[3] Auch wenn der Mangel noch nicht flächendeckend ist, gibt es laut Agentur für Arbeit in einzelnen technischen Berufsfeldern sowie in einigen Gesundheits- und Pflegeberufen bereits Engpässe.[4] Betroffen sind sowohl kleine und mittelständische Unternehmen als auch Konzerne. Schon heute führt das sinkende Angebot an Fachkräften, gepaart mit dem steigenden Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften, zunehmend zu einem Wandel auf dem Arbeitsmarkt – weg von einem Arbeitgeber- hin zu einem Arbeitnehmermarkt: Nicht nur die Arbeitgeber suchen sich ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus, sondern zunehmend sitzen die Absolventinnen und Absolventen am längeren Hebel und suchen sich ihre Arbeitgeber aus.

War früher möglicherweise der Firmenwagen der primäre Anreiz für potenzielle Arbeitnehmer, eine Stelle anzunehmen, ist es heute der Kitaplatz: Der neuen Elterngeneration ist die Familienfreundlichkeit ihres Arbeitgebers wichtig. In einer Befragung für das Bundesfamilienministerium gaben 2010 etwa 90 Prozent der Arbeitnehmenden zwischen 25 und 39 Jahren an, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für sie mindestens eine ebenso große Rolle spielt wie das Gehalt. 77 Prozent der Eltern in dieser Altersgruppe gaben an, dass sie ihren Arbeitgeber für mehr Familienfreundlichkeit wechseln würden, und 27 Prozent berichteten gar, dass sie dies sogar schon einmal getan hätten.[5]

Dass das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf so an Bedeutung gewonnen hat, ist unter anderem auf ein grundlegend verändertes Rollenverständnis bei Frauen und Männern zurückzuführen. Frauen sind heute im Durchschnitt besser ausgebildet und legen größeren Wert auf Selbstständigkeit und Unabhängigkeit als noch die Generation ihrer Mütter. Sie wollen beruflich nicht zurückstecken, wenn sie selbst Mütter werden.[6] Viele Mütter, die länger als ein halbes Jahr in Elternzeit waren, wären zudem gerne früher wieder in den Beruf eingestiegen.[7] Auch zeigen Untersuchungen immer wieder, dass Mütter gerne mehr Stunden zur Arbeit gehen würden. Aufgrund der Herausforderungen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit sich bringen – zum Beispiel eine passende Kinderbetreuung zu finden –, sind derzeit aber noch viele Mütter gezwungen, Abstriche bei der Arbeitszeit zu machen.

Gleichzeitig möchten sich auch junge Väter stärker an der Erziehung ihrer Kinder beteiligen, als dies noch zu Zeiten ihrer Väter der Fall war. Dieser Wandel zeigte sich bereits in der ersten großen Väterstudie in den 1990er Jahren. Zwei Drittel der Väter sahen sich demnach schon damals mehr als Erzieher denn als Ernährer.[8] Eine Trendstudie der Väter gGmbH von 2012 und auch die Studie "Nur Mut!" der Unternehmensberatung A.T. Kearney von 2014 bestätigen diese Entwicklung: Immer mehr Männer kümmern sich aktiver um ihre Kinder als frühere Vätergenerationen. Statt allein die Karriere in den Mittelpunkt ihres Lebens zu stellen, legen viele den Fokus auch auf ihr Privatleben, ihre Partnerschaft und ihre Kinder.[9]

Viele heutige Mütter und Väter streben eine Partnerschaft auf Augenhöhe an, in der sich beide gleichberechtigt um die Familie und die eigene Karriere kümmern können. Karriereschritte und Familienzeiten handeln sie gemeinsam aus. Der Wunsch nach mehr Unterstützung für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist entsprechend ausgeprägt, wie unter anderem der "Monitor Familienleben 2014" vom Institut für Demoskopie Allensbach zeigt: Demnach halten es 61 Prozent der Bevölkerung für wichtig, dass Eltern mit Kindern unter drei Jahren so unterstützt werden, dass beide Partner berufstätig sein können.[10]

Familienfreundlichkeit: Mehr als nur Kinderbetreuung

Beim Thema Familienfreundlichkeit geht es jedoch nicht nur um die Vereinbarkeit des Berufslebens mit Kindererziehung, sondern auch um die Vereinbarkeit des Berufs mit anderen Fürsorgeaufgaben, etwa der Pflege der eigenen Eltern. Diese ist für alle Beteiligten eine mindestens ebenso große Herausforderung, und auch in diesem Bereich gilt es, die betroffenen Personengruppen durch bessere Arbeitsbedingungen zu unterstützen. Die stetig steigende Zahl pflegebedürftiger Menschen verbunden mit dem Fachkräftemangel im Pflegesektor führt dazu, dass sich immer mehr Berufstätige neben ihrem Job intensiv um Angehörige kümmern müssen. Von derzeit knapp 2,9 Millionen Pflegebedürftigen in Deutschland wird etwas weniger als die Hälfte (1,4 Millionen) allein durch Angehörige gepflegt.[11] Hinzu kommt, dass auch ältere Menschen ohne Pflegestufe oftmals Unterstützung benötigen. Noch wird die Pflege zu einem hohen Prozentsatz von Frauen erledigt, doch auch hier übernehmen immer mehr Männer Verantwortung.

Laut einer Studie des Allensbach-Instituts hat bereits jedes zweite Unternehmen Erfahrung mit Beschäftigten, die Angehörige pflegen. Bei Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind es sogar 66 Prozent.[12] Viele der befragten Unternehmen gaben jedoch an, weder zu wissen, wie sie ihre Angestellten unterstützen können, noch, wie viele tatsächlich von der Doppelbelastung von Beruf und Pflege betroffen sind. Vereinbarkeitsprobleme von Beruf und Pflege sind vielerorts offenbar noch ein Tabuthema – mit Auswirkungen auf die Arbeit, aber auch auf die Gesundheit der Betroffenen.


Schlüsselrolle der Führungskräfte

Laut einer repräsentativen Studie des Fürstenberg Instituts von 2011 haben 84 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland Schwierigkeiten, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren.[13] Da mangelnde Vereinbarkeit bei vielen Menschen zu abnehmender Leistungsfähigkeit im Berufsleben führt, kann es Unternehmen teuer zu stehen kommen, wenn sie ihre Angestellten bei dieser Aufgabe nicht unterstützen. Oder andersherum ausgedrückt: Die Investition in mehr Familienfreundlichkeit dürfte sich für Unternehmen auch wirtschaftlich lohnen.

Obwohl das Thema Familienbewusstsein für viele Geschäftsführungen in den vergangenen Jahren also deutlich an Bedeutung gewonnen hat, ist der Wandel hin zu einer echten familienbewussten Unternehmenskultur noch nicht überall gegeben. Rund 65 Prozent der Väter und 75 Prozent der Mütter schätzen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf insgesamt als "nicht so gut" ein.[14] Zum Teil gibt es auch deutliche Unterschiede, wie das Familienbewusstsein im eigenen Unternehmen beurteilt wird – je nachdem, ob die Geschäftsführungen oder die Beschäftigten befragt werden: So gaben etwa im "Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016" über 83 Prozent der befragten Unternehmen an, dass Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei ihnen selbstverständlich sei. Demgegenüber bejahten bei den Beschäftigten nur etwa 63 Prozent diese Aussage. Und während fast 90 Prozent der Personalverantwortlichen gleiche Entwicklungschancen für Beschäftigte mit und ohne Familienpflichten sehen, stimmen von den Beschäftigten selbst nur 68 Prozent dieser Aussage zu.[15]

Die unterschiedliche Wahrnehmung ist unter anderem auf das traditionelle Rollenverständnis zurückzuführen, das in vielen Führungsetagen noch immer vorherrscht. Viele Führungskräfte leben selbst danach und haben wenig Verständnis für Väter, die zugunsten ihrer Kinder Arbeitszeit reduzieren möchten, oder Mütter, die trotz Kinder eine Karriere anstreben. Andere Führungskräfte wiederum wollen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Vereinbarkeit gerne unterstützen, wissen aber zum einen nicht wie und sind zum anderen an die übergeordneten Interessen des Unternehmens gebunden.

Dies trat zum Beispiel auch in einer Väter-Studie der Commerzbank von 2015 zutage, in der unter anderem die Rolle von Führungskräften bei der Verankerung väterfreundlicher Strukturen in dem Unternehmen untersucht wurde. Über 90 Prozent der befragten Väter in Elternzeit gaben zwar an, durch die Elternzeit keine Nachteile in puncto Karriere erlebt zu haben und attestierten ihren Vorgesetzten eine positiv veränderte Wahrnehmung von Väterinteressen. Zugleich aber wurde in qualitativen Interviews berichtet, "dass die Möglichkeit, mehr Zeit für die Familie zu erhalten, stark von der Zustimmung der Führungskraft abhänge. Die Väter befürchten, dass sie mit ihrem Wunsch einer partnerschaftlichen Teilung von Erwerbstätigkeit und familiären Aufgaben bei Vorgesetzten auf Unverständnis stoßen könnten. Väter, die mehr als zwei Monate in Elternzeit gehen, berichten, dass sie mit mehr Nachteilen konfrontiert wären als Männer, die nur die klassischen zwei Monate nehmen. Die Sorge mit Blick auf einen möglichen Karriereknick ist offensichtlich einer der Gründe, warum Väter in der überwiegenden Zahl nur zwei Partnermonate Elternzeit und Teilzeitarbeit nur in geringem Umfang nutzen."[16]

Tatsächlich sind auch viele Männer unzufrieden über mangelnde Vereinbarkeit: laut A.T. Kearney schon fast jeder fünfte Vater.[17] Doch auch die schon erwähnte "Nur Mut"-Studie zeigt, dass bisher nur etwa die Hälfte der Väter familienfreundliche Angebote des eigenen Unternehmens in Anspruch genommen hat. Nur sieben Prozent der Väter haben selbst Erfahrungen mit Arbeit in Teilzeit gemacht. Demgegenüber stehen die Mütter, von denen über 60 Prozent bereits in Teilzeit gearbeitet haben. Fast doppelt so viele Männer wie Frauen befürchten bei der Inanspruchnahme familienbewusster Leistungen schlechtere Beurteilungen seitens der Vorgesetzten (40 beziehungsweise 21 Prozent).[18]

Was hier hilft, sind vor allem mutige und engagierte Führungskräfte, die eine Schlüsselposition für eine väterbewusste Unternehmenskultur haben. Wenn Führungskräfte oder direkte Vorgesetzte mit gutem Beispiel vorangehen, gelingt 79 Prozent der Väter eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Tun sie es nicht, gelingt es nur 17 Prozent.[19]


Wie Unternehmen Familien unterstützen (können)

Die Möglichkeiten, wie Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Blick auf bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützen können, sind vielfältig: angefangen mit flexiblen Arbeitszeiten und -orten und individuell auf den Arbeitnehmenden und die jeweilige Lebenssituation zugeschnittene Arbeitszeitmodelle, über großzügige Regelungen bei Krankheit der Kinder oder Pflege der Angehörigen, bis hin zur Unterstützung durch einen Familienservice.

Der "Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016" gibt einen guten Überblick über familienfreundliche Maßnahmen und deren Entwicklung über die vergangenen neun Jahre.[20] Angeführt wird die Liste von Angeboten zu flexiblen Arbeitszeiten und flexibler Arbeitsorganisation. So bieten 89,3 Prozent der befragten Unternehmen Teilzeit, 75,9 Prozent vereinbaren mit Ihren Arbeitnehmenden individuelle Arbeitszeiten, und 8,2 Prozent bieten flexible Tages- oder Wochenarbeitszeiten. Job-Sharing, eine Variante von Teilzeitarbeit, hat bereits in 14,2 Prozent der Unternehmen Einzug gehalten und gehört in einigen Großunternehmen bereits zum Angebot familienbewusster Maßnahmen. Hierbei teilen sich zwei Mitarbeitende – ein Tandem – eine Stelle. Zumeist arbeiten beide Tandempartner 60 Prozent und nutzen die Überschneidungszeiten unter anderem für den Informationsaustausch. In 84,4 Prozent der Unternehmen wird besondere Rücksicht auf Eltern genommen, etwa bei der Urlaubsplanung. Auch können Mitarbeitende in 63,7 Prozent der Unternehmen während der Elternzeit Teilzeit oder phasenweise arbeiten, wenn sie das wünschen.

Der "Unternehmensmonitor" zeigt aber auch, dass lediglich in 13,9 Prozent der Betriebe männliche Mitarbeiter ausdrücklich dazu ermuntert werden, Elternzeit zu nehmen. Die Zahl der Unternehmen, die ihren Vätern Teilzeit nahelegt, liegt mit 8,5 Prozent sogar noch niedriger. Noch bietet deutlich weniger als die Hälfte der Unternehmen Unterstützung bei der Kinderbetreuung und der häuslichen Betreuung von nahen Angehörigen an. Zwar gewähren 38 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitenden bei Krankheit der Kinder beziehungsweise 35 Prozent bei häuslicher Pflege naher Angehöriger eine Arbeitsfreistellung, die über die gesetzliche Regelung hinausgeht, aber nur 15,7 Prozent unterstützen ihre Belegschaft bei der Kinderbetreuung und nur 14 Prozent bei der Vermittlung von Pflegediensten. Eine eigene betriebliche Kinderbetreuung gibt es nur in 2,1 Prozent der Unternehmen. Etwa jedes vierte Unternehmen (23,2 Prozent) berät seine Belegschaft zu familienfreundlichen Maßnahmen, nur 6,8 Prozent bieten organisatorische oder finanzielle Unterstützung bei Bedarf an haushaltsnahen Dienstleistungen an.

Dabei ist Familienbewusstsein keine Frage des Geldes: Schon das Einführen von besprechungsfreien Zeiten kann viel bewirken. Es muss also nicht gleich die Betriebskita sein. Obwohl immer mehr kleine Unternehmen zeigen, dass sie in der Lage sind, eine betriebliche Kinderbetreuung zu bieten – zum Beispiel in Form einer "Minikita", die im Zusammenschluss mit anderen Unternehmen oder einer Tagesmutter oder einem Tagesvater organisiert wird.

Doch auch wenn der Zugang zu manchen Maßnahmen mangelhaft ist und die Bedürfnisse der Beschäftigten nicht immer gedeckt werden können, kommt der "Unternehmensmonitor" insgesamt zu dem Schluss, dass sich das familienfreundliche Engagement der Unternehmen auf einem relativ hohen Niveau verstetigt hat. Dass die Wahrnehmung der Beschäftigten mitunter eine andere ist und vorhandene Potenziale teilweise nicht ausgeschöpft werden, liegt unter anderem an mangelnder oder nicht zielgerichteter Kommunikation der bestehenden Maßnahmen. So werden oder fühlen sich manche Personengruppen schlicht nicht angesprochen. Dies gilt zum Beispiel für Väter, wenn auf Werbebildern für bestimmte Maßnahmen ausschließlich Mütter zu sehen sind. Gleiches gilt für Angestellte ohne familiäre Verpflichtungen, die aber für eine familienbewusste Unternehmenskultur und eine gelingende Vereinbarkeit von Beruf und Familie immens wichtig sind.

Unternehmen, die erkannt haben, dass Familienbewusstsein mittlerweile zu den hard facts gehört, wissen um die Bedeutung der Kommunikation. Den übrigen dürfte sie spätestens dann klar werden, wenn offene Stellen nicht mehr besetzt werden können, weil die neue Generation junger Eltern auf ein familienbewusstes Umfeld besteht. Es erscheint daher am erfolgversprechendsten, die unterschiedlichen Generationen im eigenen Betrieb möglichst zielgerichtet anzusprechen und frühzeitig in geplante Vereinbarkeitsangebote einzubeziehen, um nicht am Bedarf vorbeizuplanen.

Neue Arbeitswelt

Über Vereinbarkeitsfragen wird aber nicht nur in Führungsetagen diskutiert und entschieden: Die inzwischen weit verbreitete New-Work-Bewegung setzt sich dafür ein, dass die Arbeit von morgen sinnvoller, erfüllender und fairer gestaltet wird. Die New-Work-Families-Bewegung hat diese Entwicklung aufgegriffen und es sich zur Aufgabe gemacht, Eltern aus der Generation Y mit Personalverantwortlichen und Start-ups zusammenzubringen, um miteinander und voneinander zu lernen. Gemeinsam soll ausgearbeitet werden, wie eine wertebasierte, auf Innovation ausgerichtete und familienfreundlichere Arbeitswelt erreicht werden kann. Es geht um eine Arbeitswelt, in der Kinder selbstverständlich ihren Platz haben und in der sie bei ihrem Start ins Berufsleben eben jene Werte vorfinden, die sie von klein auf von ihren Eltern vorgelebt bekommen haben. Kurz: Es geht darum, die Arbeitswelt so zu gestalten, dass nicht die Familien wirtschaftskompatibel gemacht werden, sondern die Wirtschaft menschlicher gemacht wird.

Auch etablierte Unternehmen werden mittelfristig um den Wandel nicht herumkommen: Um zukunfts- und leistungsfähig zu bleiben und von jungen Fachkräften als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, sollten sie ihren Angestellten eine familienbewusste Unternehmenskultur bieten können. Dabei geht es in erster Linie nicht darum, mehr familienbewusste Maßnahmen einzuführen, sondern vielmehr darum, die eigenen Führungskräfte für die Vorteile einer familienbewussten Personalpolitik zu sensibilisieren, sie im Alltag gezielt zu unterstützen und Eltern in diesem Prozess einen aktiven Part zu geben.
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Dieser Text ist unter der Creative Commons Lizenz "CC BY-NC-ND 3.0 DE - Namensnennung - Nicht-kommerziell - Keine Bearbeitung 3.0 Deutschland" veröffentlicht. Autoren/-innen: Nicole Beste-Fopma, Volker Baisch für Aus Politik und Zeitgeschichte/bpb.de

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Fußnoten

1.
Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016, Berlin 2016, S. 11; Unternehmensmonitor 2006, Berlin 2006, S. 10.
2.
Vgl. Renate Köcher, Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus Sicht der deutschen Unternehmen, 6.9.2009, http://www.vaeter-in-balance.de/cms/upload/PDFs/PDF-fkr/Koecher-Allensbachstudie.pdf«.
3.
Vgl. Deutsche Presse-Agentur, Studie: Deutschland fehlen im Jahr 2020 1,8 Millionen Arbeitskräfte, 21.5.2015, http://www.t-online.de/nachrichten/id_74084030«.
4.
Vgl. Bundesagentur für Arbeit, Blickpunkt Arbeitsmarkt – Fachkräfteengpassanalyse, Nürnberg 2016.
5.
Vgl. BMFSFJ, Familienfreundlichkeit – Erfolgsfaktor für Arbeitgeberattraktivität, Kurzfassung, Berlin 2010, S. 6.
6.
Vgl. Institut für Demoskopie Allensbach, Weichenstellungen für die Aufgabenteilung in Familie und Beruf, 2015, S. 31ff., http://www.bmfsfj.de/blob/75814/3abe60da2e82a391b09079daad17a4da/studie-allensbach-familie-beruf-data.pdf«.
7.
BMFSFJ, Familie und Arbeitswelt – Die NEUE Vereinbarkeit, Berlin 2015, S. 21.
8.
Vgl. Wassilios E. Fthenakis, Väter, Bd. 2: Zur Vater Kind Beziehung in verschiedenen Familienstrukturen, München 1988.
9.
Vgl. Väter gGmbH, Trendstudie "Moderne Väter", Hamburg 2012; A.T. Kearney GmbH, Nur Mut! Wie familienfreundliche Unternehmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie beitragen. Ergebnisse der zweiten Arbeitnehmerbefragung, A.T. Kearney 361° – Die Welt unserer Kinder, Düsseldorf 2014.
10.
Vgl. Institut für Demoskopie Allensbach, Monitor Familienleben 2014, Allensbach 2014 (unveröffentlicht).
11.
Vgl. Statistisches Bundesamt, Knapp 2,9 Millionen Pflegebedürftige im Dezember 2015, Pressemitteilung, 16.1.2017.
12.
Vgl. BMFSFJ, Vereinbarkeit von Pflege und Beruf: Wie Unternehmen Beschäftigte mit Pflegeaufgaben unterstützen können, Berlin 2014, S. 7.
13.
Vgl. Fürstenberg Institut, Fürstenberg Performance-Index 2011, Pressemitteilung, 31.5.2011, http://www.fuerstenberg-institut.de/wp-content/uploads/2011/07/Pressemeldung-FPI.pdf«.
14.
Vgl. Institut für Demoskopie Allensbach, Monitor Familienleben 2013, Allensbach 2013, S. 7, http://www.ifd-allensbach.de/uploads/tx_studies/7893_Monitor_Familienleben_2013.pdf«.
15.
Vgl. BMFSFJ 2016 (Anm. 1), S. 14.
16.
Volker Baisch/Harald Seehausen, Väter bei der Commerzbank: Ein Kulturwandel entsteht. Die Commerzbank-Väter-Studie 2015, Frankfurt/M. 2015, S. 20.
17.
A.T. Kearney GmbH, Mehr Aufbegehren. Mehr Vereinbarkeit!, Hamburg 2016, S. 13.
18.
A.T. Kearney (Anm. 9), S. 8f.
19.
A.T. Kearney (Anm. 17), S. 14.
20.
Zum Folgenden vgl. BMFSFJ 2016 (Anm. 1), S. 31.

Nicole Beste-Fopma, Volker Baisch

Zur Person

Nicole Beste-Fopma

ist studierte Sprach- und Literaturwissenschaftlerin, Journalistin und Autorin. Sie ist Chefredakteurin und Herausgeberin von "LOB – Das Magazin für berufstätige Mütter und Väter" und Mitinitiatorin der bundesweiten New-Work-Families-Kampagne. http://www.new-work-families.net nicole.beste@lob-magazin.de


Zur Person

Volker Baisch

ist Diplom-Sozialwirt sowie Gründer und Geschäftsführer der Väter gGmbH in Hamburg. Er berät Unternehmen und Politik zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie und ist Mitinitiator der New-Work-Families-Kampagne. v.baisch@vaeter-ggmbh.de


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