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16.8.2002

"Managing Gender"

Gender Mainstreaming als Gestaltung von Geschlechterverhältnissen

Der Autor veranschaulicht, dass es sich bei Gender Mainstreaming um eine konkrete politische Strategie handelt. Es geht dabei nicht nur um die Gleichstellung von Frauen und Männern, sondern generell um die Gleichwertigkeit des Unterschiedlichen.

Einleitung

Gender Mainstreaming gerät in der geschlechterpolitischen Diskussion seit einigen Jahren mehr und mehr zum Zauberwort. Das Konzept soll neuen Schwung in die Realisierung der Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern bringen, ihm werden beachtliche Potenziale zur Neugestaltung des Geschlechterverhältnisses zugeschrieben. Kann Gender Mainstreaming diese Erwartungen erfüllen? Wo liegen dabei die Neuerungen gegenüber der bisherigen Gleichstellungspolitik? Zur Beantwortung dieser Frage sollen im Folgenden zentrale Strukturmerkmale des Gender-Mainstreaming-Konzepts sowie einige good practice-Beispiele vorgestellt werden.

I. Chancengleichheit als Querschnittsaufgabe

Gender Mainstreaming "... bedeutet die (Re-) Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Bewertung des Politikprozesses mit dem Ziel der Integration der Perspektive der Gleichstellung der Geschlechter in allen Politiken, auf allen Ebenen und allen Stufen von allen politischen Akteuren" [1] . Mit dieser Definition ist schon ein wesentlicher Unterschied zur bisherigen Gleichstellungspolitik angesprochen. Im Gegensatz zu dieser zielt das Gender-Mainstreaming-Konzept darauf, die Frage der Gleichstellung von Frauen und Männern nun in allen Politikbereichen als Querschnittsaufgabe zu verankern und damit den "Appendix-Status" der bisherigen Frauen- und Gleichstellungspolitik aufzulösen.

Über die Perspektive der Verankerung von Fragen der Gleichstellung von Frauen und Männern als Querschnittsaufgabe im Sinne von Gender Mainstreaming wurde auf internationaler Ebene bereits auf der ersten Frauenkonferenz im Jahr 1985 in Nairobi diskutiert, sie findet sich im weiteren Verlauf der achtziger Jahre dann im entwicklungspolitischen Kontext [2] und wird unter dem Begriff Gender Mainstreaming in der platform of action der Weltfrauenkonferenz von Peking im Jahr 1995 fixiert. Auf europäischer Ebene bestimmt der Amsterdamer Vertrag, dass alle Mitgliedsstaaten im Rahmen ihrer nationalen Politiken auf eine Umsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern achten müssen. Mit der EU-Strukturfondsverordnung für die Jahre 2001 bis 2006 ist die Berücksichtigung der Chancengleichheit von Frauen und Männern integraler Bestandteil für die Mittelvergabe in diesem Bereich.

Auch Organisationen wie die Weltbank oder die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) wenden das Gender-Mainstreaming-Prinzip an; in der Bundesrepublik Deutschland findet sich Geschlechterdemokratie als Querschnittsperspektive in der Heinrich-Böll-Stiftung und in der Gewerkschaft ver.di, welche sich in ihrer Satzung dem Ziel der Geschlechterdemokratie und dem Gender-Mainstreaming-Ansatz verpflichtet. Per Kabinettsbeschluss hat sich auch die Bundesregierung im Juli 1999 auf die Querschnittsintegration der Chancengleichheit von Frauen und Männern mittels des Gender-Mainstreaming-Prinzips festgelegt, [3] zahlreiche Bundesländer und Kommunen verfolgen ebenfalls Gender-Mainstreaming-Strategien.

Wohl am weitesten fortgeschritten bei der Integration der Perspektive der Gleichstellung von Frauen und Männern und der Umsetzung von Gender Mainstreaming sind auf nationaler Ebene die skandinavischen Staaten. Bereits im Jahr 1994 hat sich Schweden dem Gender-Mainstreaming-Ansatz verpflichtet, in Finnland startete 1998 ein entsprechendes Projekt, Norwegen begann 1996 mit der Implementation. Auch der Nordische Rat orientierte sich in seinem Programm für Chancengleichheit für die Jahre 1995 bis 2000 bereits am Gender-Mainstreaming-Konzept. [4]

II. Gender Mainstreaming als Gestaltung von Geschlechterverhältnissen

Sieht man sich die Definition von Gender Mainstreaming an, wird noch eine weitere Neuerung gegenüber der bisherigen Gleichstellungspolitik deutlich. Soll die Perspektive der Chancengleichheit in allen Dimensionen politischen und organisationalen Handelns von allen Akteuren berücksichtigt werden, werden zwangsläufig auch Männer zu geschlechterpolitischen Akteuren. [5] Diese sind damit zugleich Adressaten der Geschlechterpolitik, denn das Gender-Mainstreaming-Konzept will die unterschiedlichen Lebensbedingungen von Frauen und Männern zum Ausgangspunkt politischen Handelns machen.

Auch in dieser Hinsicht sind die skandinavischen Staaten beispielgebend. Während Geschlechterpolitik in der Bundesrepublik in der Vergangenheit weitgehend Frauenpolitik war, sind Männer in Schweden schon seit den achtziger Jahren in die Gleichstellungspolitik eingebunden - und so etwa maßgeblich an der Konzeptionalisierung des so genannten Pappa-Monats beteiligt. [6] Gegenwärtig ist in Schweden die nationale Ombudsstelle für Chancengleichheit - eine Art Controllingstelle zur Umsetzung des Chancengleichheitsgesetzes - mit einem Mann besetzt, im Rahmen des Gender-Mainstreaming-Projekts des Nordischen Rates wurde eine Koordinierungsstelle für Männerforschung eingerichtet. [7] Besonders deutlich zeigt sich der auf beide Geschlechter zugeschnittene Ansatz im aktuellen Chancengleichheits-Programm des Nordischen Rates, das die Miteinbeziehung von Männern und Männerfragen als besondere Aufgabe betrachtet. [8]

Hinter dieser politischen Ausrichtung steht die allgemeine Erkenntnis, dass das Geschlechterverhältnis im Ganzen nur verändert werden kann, wenn an seinen beiden Polen zugleich angesetzt wird. So wird eine Erhöhung des Anteils von vollerwerbstätigen Frauen nur dann möglich sein, wenn gleichzeitig Männer verstärkt familiale Betreuungsaufgaben übernehmen. Werden ausschließlich Frauen als das zu Verändernde begriffen und wird Gleichstellungspolitik entsprechend als Frauenpolitik konzipiert, werden Männer weitgehend im Zustand der Geschlechtslosigkeit belassen und bleiben auf diese Weise implizit der Mensch, das Maß aller Dinge. [9] Wie eine Untersuchung von Presseerklärungen und Zeitungsberichten im Kontext der Konzipierung des Antidiskriminierungsgesetzes in Niedersachsen zwischen 1990 und 1994 zeigt, verändert ein Bezug nur auf die Frau "die hegemoniale Geschlechterordnung nicht, sondern stabilisiert vielmehr die Geschlechterhierarchie dann, wenn gleichzeitig die Kategorie ‘Mann‘ aus der Verhandlung genommen wird und ‘Frau‘ allein als veränderungswürdig konstituiert wird. Denn die einseitige diskursive Problematisierung der Kategorie ‘Frau‘ fordert neue Beziehungsformen hauptsächlich von ‘Frau‘" [10] .

Gender Mainstreaming als Ansatz zur Gestaltung des Geschlechterverhältnisses findet sich exemplarisch in einem Gender-Mainstreaming-Projekt in der dänischen Kommune Ringstedt, welches auf die Veränderung der internen Personalpolitik zielt und dabei drei Ziele verfolgt:

1. die Erhöhung der Anzahl der Frauen in Bereichen, die von Männern dominiert werden;

2. die Erhöhung der Zahl von Frauen in leitenden Positionen (in dem Fall, dass mehr Frauen in leitenden Positionen sind, Erhöhung der Zahl der Männer);

3. die Erhöhung der Zahl der Männer in Bereichen, die von Frauen dominiert werden.

Das Projekt konzentriert sich auf die Stellenanforderungen und auf die geschlechtsspezifische Ausgewogenheit in den Gremien, welche über Einstellungsvorgänge entscheiden. Hier wurde Informationsmaterial über Gender-Fragen für die BewerberInnen und für die EntscheiderInnen entwickelt; mit dem Ziel, die Zahl der Männer in den Kindertageseinrichtungen zu erhöhen, wurden die betreffenden Stellenausschreibungen geändert. Nicht mehr die genaue Beschreibung der Tätigkeit, sondern die genaue Darstellung der Anforderungen und Aufgaben wurde in den Vordergrund gerückt. Innerhalb von sechs Monaten erhöhte sich die Zahl der männlichen Bewerber für diesen Bereich. [11]

Ein ähnliches Beispiel der Gestaltung von Geschlechterverhältnissen findet sich bei der Deutschen Lufthansa. Dort wurde im Jahr 1994 die Betriebsvereinbarung Chancengleichheit abgeschlossen. Ziel der aufgelegten Maßnahmen ist unter anderem die Förderung von Frauen in so genannten "Männerdomänen", zugleich aber auch die Förderung von Männern in so genannten "Frauenbereichen". [12] Denn eine nur einseitige Förderung von Frauen in so genannten Männerberufen ändert nichts an der unterschiedlichen sozialen Gewichtung der Tätigkeiten. [13]

Angeboten werden bei der Lufthansa zudem zahlreiche familienorientierte Maßnahmen, die Frauen und Männer zugleich ansprechen. Demgegenüber richtet sich die überwiegende Anzahl der Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den meisten Unternehmen und Behörden fast ausnahmslos an Frauen. [14] Dieser Umstand ist Folge vorherrschender Geschlechterbilder, welche sich tief in Organisationsstrukturen eingeschrieben haben und eine Veränderung des Geschlechterverhältnisses blockieren. Vor diesem Hintergrund postuliert das Gender-Mainstreaming-Konzept als zentralen Ansatzpunkt den strukturellen Kontext von Organisationen. Gender Mainstreaming wird auf diese Weise zur Organisationsentwicklung, zu einem ganzheitlichen, integrativen Lern- und Veränderungsprozess von Frauen und Männern sowie von Strukturen von Organisationen.

III. Gender Mainstreaming als Organisationsentwicklung

Zur Analyse der Gender-Dimension in Organisationen und zur Entwicklung adäquater Maßnahmen ist - wie beispielsweise Erfahrungen der Umsetzung von Gender Mainstreaming in der Weltbank zeigen [15] - der dem Konzept zugrunde liegende Gender-Begriff von zentraler Bedeutung - bewusst heißt das Konzept "gender-" und nicht "women-mainstreaming". Im Deutschen sind wir dabei mit dem Umstand konfrontiert, über nur einen Begriff von Geschlecht zu verfügen, wobei wir in unserem Alltagsgebrauch mit Geschlecht zumeist die Einteilung von Menschen entlang spezifischer körperlicher Merkmale in Frauen und Männer meinen, ein Prozess, der bei der Geburt eines Kindes besonders deutlich wird. Geschlecht in diesem Sinne wird in der Geschlechterforschung mit dem Begriff "sex" umschrieben. [16] An die als Männer und Frauen klassifizierten Wesen werden nun ganz bestimmte soziale Erwartungshaltungen hinsichtlich ihres Aussehens, der ihnen zugeschriebenen Räume, Tätigkeiten und Kompetenzen formuliert, die sich in unterschiedlichen Konstruktionen von Weiblichkeit und Männlichkeit verdichten: "Geschlechtlichkeit als soziale Praxis (als Gender: d. A.) bezieht sich ständig auf den Körper und auf das, was Körper machen, reduziert sich allerdings nicht auf den Körper ... Das soziale Geschlecht existiert genau in dem Ausmaß, in dem die Biologie das Soziale nicht determiniert." [17] Diesem Verständnis von Geschlecht zufolge beinhaltet die vorherrschende Geschlechterordnung immer zugleich zwei hierarchische Dimensionen: die Abwertung von Frauen gegenüber Männern - Frauen als "Menschen zweiter Klasse" - sowie eine durchgängige Abwertung von als weiblich bezeichneten [18] Tätigkeiten, Kompetenzen und Lebensmustern.

So sind Organisationen nicht nur in ihren Führungspositionen weitgehend quantitativ von Männern dominiert, sie sind vor allem strukturell reproduktionsvergessen, d. h., sie grenzen die Erledigung von als weiblich konnotierten Vor- und Fürsorgetätigkeiten - beispielsweise Kochen, Waschen, Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen - aus ihrem Kontext aus. [19] Auf der anderen Seite wird jedoch stillschweigend davon ausgegangen, dass diese Arbeiten auf irgendeine Weise erledigt werden, [20] die hierbei erworbenen Fähigkeiten und Kompetenzen werden allerdings nicht als berufs- und arbeitsmarktrelevante Qualifikation anerkannt, entsprechende Zeiten gelten als "Leerzeiten". Dieses Muster bleibt auch dann erhalten, wenn Männer entsprechende Tätigkeiten ausüben und etwa als Krankenpfleger tätig sind oder Erziehungszeit in Anspruch nehmen. So zeigt eine Analyse der Leistungsbewertung in der Münchner Stadtverwaltung, dass die Leistung der weiblichen Beschäftigten in der Regel schlechter als die der männlichen, die Leistung von Beschäftigten - auch männlichen - in Bereichen, die traditionell vorwiegend mit Frauen besetzt sind - wie etwa die sozialen Dienste -, schlechter als die von Beschäftigten in so genannten Männerdomänen bewertet wird. [21]

Aus dem mit dem Gender-Begriff verbundenen Verständnis von Geschlechterhierarchie ergibt sich nun ein doppelter Ansatz von Gender Mainstreaming. Dieser zielt zum einen auf die Gleichstellung von Frauen und Männern in dem Sinne, dass Frauen dieselben Chancen, Rechte und Pflichten in allen Bereichen erhalten sollen. Orientiert an der Gender-Dimension von Geschlecht ist Gleichstellung jedoch "... nicht gleichbedeutend mit Gleichheit, mit der Verallgemeinerung von Männern, ihrem Lebensentwurf und ihren Lebensbedingungen als die Norm" [22] . Von daher beinhaltet Gender Mainstreaming zugleich als weiteren Zielhorizont die Gleichwertigkeit von männlich und weiblich konnotierten Tätigkeiten, Lebensmustern und Kompetenzen. Gender Mainstreaming wird in diesem Sinne zur Männlichkeitskritik [23] und zu einer umfassenden Gestaltungsaufgabe von Organisationsstrukturen. Damit verschiebt sich gleichzeitig auch der strategische Fokus von Geschlechterpolitik: Nicht mehr die MitarbeiterInnen sollen in ihrer Unterschiedlichkeit der Organisation und ihrer Kultur, diese soll vielmehr der Unterschiedlichkeit der weiblichen und männlichen Individuen angepasst werden.

Schaubild 1: Gender Mainstreaming

Diese Herangehensweise zeigt sich beispielsweise in einem Gender-Mainstreaming-Projekt des finnischen Arbeitsministeriums. Frauen arbeiten in Finnland überwiegend im öffentlichen Sektor, dagegen fehlen Arbeitskräfte vor allem in der informationstechnologischen Industrie, die den Wachstumsmotor der finnischen Volkswirtschaft darstellt. Vor diesem Hintergrund wird vom Arbeitsministerium nun die Arbeitsplatzkultur in dieser Branche unter anderem mit dem Ziel analysiert, diese für Frauen attraktiver zu gestalten. Kooperationspartner sind dabei Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände. Weiterhin werden Trainingsprogramme für so genannte "equality consultants" entwickelt, die in Privatunternehmen eingesetzt werden und dort Gleichstellungsstrategien unterstützen. [24]

Für die Implementation von Gender Mainstreaming in Organisationen existiert keine "goldene Regel"; die Anlage dieses Prozesses ist abhängig von der jeweiligen Organisationskultur. Allerdings können auf der Basis bisheriger Erfahrungen einige grundlegende Bausteine für eine erfolgreiche Umsetzung von Gender Mainstreaming benannt werden, wobei der politische Wille der Spitze einer Organisation unbedingte Voraussetzung ist. [25] Gender Mainstreaming als Top-Down-Prozess hat aber nur dann Erfolg, wenn das Konzept auch auf allen anderen Ebenen mitgetragen wird. Hierzu ist die Generierung von Gender-Kompetenz in der betreffenden Organisation und bei allen ihren MitarbeiterInnen von entscheidender Bedeutung. Neben Angeboten in der Fort- und Weiterbildung wurden in den vergangenen Jahren zunehmend Gender-Trainings eingesetzt, die ursprünglich im entwicklungspolitischen Kontext eingesetzt wurden.

Schaubild 2: Implementation von Gender Mainstreaming

Zur weiteren Unterstützung der Umsetzung von Gender Mainstreaming in Organisationen wurde in Schweden das Instrument der Flying Experts entwickelt. Als Flying Experts werden Gender-ExpertInnen bezeichnet, welche für einen begrenzten Zeitraum ausgewählten Akteuren Hilfestellung geben und beispielsweise Daten aus der Geschlechterforschung entsprechend aufbereiten. Gerade die Durchführung von Gender-Analysen, d. h. Analyse und Abbildung der Geschlechterverhältnisse in der betreffenden Organisation, hat nicht zu unterschätzende Effekte auf die Bewusstseinsbildung bei den MitarbeiterInnen und Führungskräften und bildet zugleich eine wesentliche Voraussetzung für die Formulierung der geschlechtspolitischen Zielsetzungen. [26] Als ein sehr praktikables Modell zur Gender-Analyse wurde in Schweden die so genannte 3-R-Methode entwickelt. [27] Diese analysiert das Geschlechterverhältnis etwa in einer Behörde oder einem Unternehmen in den Dimensionen Repräsentation, Ressourcen und Realia. Während die ersten beiden Indikatoren quantitativ ausgerichtet sind, die vertikale und horizontale Verteilung von Frauen und Männern auf Positionen sowie die Verteilung von Gestaltungsressourcen - Geld und Zeit - zwischen den Geschlechtern messen - also die Sex-Dimension abbilden -, zielt Realia auf die Beschreibung der vorherrschenden Wertestruktur der Organisation - auf die Gender-Dimension -, welche für die spezifische Ausprägung des Geschlechterverhältnisses verantwortlich ist. 3-R-Analysen in unterschiedlichen schwedischen Kommunen zeigten, dass Männer einen höheren Sozialhilfebetrag erhalten als Frauen und dass der Ankaufspreis von Kunstwerken von männlichen Künstlern durchweg höher liegt als der von Frauen, dass mehr Geld für jungendominierte Programme ausgegeben wurde. [28] Die Durchführung von Gender-Analysen kann nur erfolgen, wenn geschlechtsspezifisch differenzierte Daten vorliegen und von entsprechenden Institutionen - etwa den statistischen Bundes- bzw. Landesämtern - bereitgestellt werden.

Neben der Herstellung von Gender-Kompetenz ist die Festlegung von Verantwortlichkeit ein weiterer zentraler Baustein für die Umsetzung von Gender Mainstreaming. Hier gehen die Institutionalisierungsformen von Arbeits- und Kommissionsgruppen - etwa auf der Ebene der Bundesregierung oder der Europäischen Kommmission - bis zu Gender-Beauftragten, welche sich beispielsweise in der Gewerkschaft ver.di finden lassen. Jenseits dieser unterschiedlichen Formen ist von Bedeutung, dass in entsprechenden Gremien auf eine geschlechtsheterogene Zusammensetzung geachtet wird. [29] So finden sich im nationalen Gender-Büro von ver.di eine Frau und ein Mann, auch in der Heinrich-Böll-Stiftung sind ein Mann und eine Frau im Querschnittsreferat Geschlechterdemokratie tätig. Als zunehmend problematisch wird demgegenüber gesehen, wenn die Verantwortlichkeit für die Umsetzung von Gender Mainstreaming ausschließlich bei den Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten liegt, besteht auf diese Weise doch die Gefahr, Gender Mainstreaming auf "Frauenfragen" zu verkürzen. Zur Absicherung von Verbindlichkeit hinsichtlich der Umsetzung von Gender Mainstreaming werden schließlich Fragen nach entsprechenden Evaluations- und Controlling-Methoden von Relevanz, wobei auch hier wiederum die Organisationskultur über ihre konkrete Ausgestaltung entscheidet.

IV. Gender Mainstreaming als Modernisierung von Organisationen

Nicht nur rechtliche Vorgaben verpflichten zur Umsetzung von Gender Mainstreaming, für die Umsetzung von Gender Mainstreaming spricht vor allem, dass hiermit beträchtliche Innovations-, Effektivitäts- und Kreativitätspotenziale entfaltet werden können.

Eine Veränderung organisatorischer Strukturen mit dem Ziel der Gleichwertigkeit weiblich und männlich konnotierter Kompetenzen und Lebensmuster verbunden mit einem Abbau geschlechtsspezifischer Stereotype und Erwartungshaltungen ermöglicht es einer Organisation, ihre MitarbeiterInnen gemäß ihren Leistungspotenzialen optimal einzusetzen; innerorganisatorische Kommunikationsprozesse werden entscheidend verbessert, Fehlzeiten verringert. [30] Zudem nimmt die Zufriedenheit bei den Beschäftigten zu - etwa bei Männern, die zunehmend an einer aktiven Vaterschaft interessiert sind, bisher an der Inanspruchnahme von Elternzeit infolge vorherrschender Rollenstereotype jedoch gehindert werden. [31] Auch besteht die Möglichkeit, nach Beendigung der Familienphase auf die von Frauen und Männern hier erworbenen sozialen und kommunikativen Kompetenzen zurückzugreifen. [32] Gerade diese Qualifikationen werden im Kontext neuer Managementkonzepte und im Zusammenhang von Prozessen der Verwaltungsmodernisierung zunehmend als bedeutend angesehen. Dementsprechend stellen bereits einige US-amerikanische Unternehmen Führungskräfte mit Personalverantwortung nur noch dann ein, wenn diese mindestens für ein Jahr eine sozial-pflegerische Tätigkeit absolviert oder ein Kind betreut haben. [33]

Zwar sind (geschlechts-) homogene (Arbeits-) Gruppen - beispielsweise Männer aus nur einem Kulturkreis - in der Entscheidungsfindung schneller, heterogen zusammengesetzte Gruppen arbeiten, wenn sie entsprechend geleitet werden, jedoch kreativer und kommen zu tragfähigeren Problemlösungsansätzen. [34] Heterogene Gruppen sind darüber hinaus besser in der Lage, bedarfsgerechte und zielgruppenspezifische Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln. Dies wird insbesondere dann von Bedeutung, wenn eine Organisation dem Ansatz des Total-Quality-Management folgt und Qualität ausschließlich von der Zufriedenheit der Kunden her definiert, die keinesfalls eine (geschlechts-)homogene Gruppe darstellen. [35]

Allgemein wird zukünftig von einer Verknappung des Arbeitskräfteangebots bei Fach- und Führungskräften ausgegangen. Zudem lassen sich bei dieser Personengruppe Bedürfnislagen hinsichtlich einer veränderten Balancierung von Erwerbsarbeit sowie Freizeit und Familie erkennen. Gender-Mainstreaming-Strategien, die auf einen entsprechenden Umbau von Karrieremustern zielen, stellen vor diesem Hintergrund einen nicht zu unterschätzenden Konkurrenzvorteil bei der Anwerbung geeigneten Personals dar.

Schaubild 3: Modernisierung von Organisationen

Schon diese wenigen Beispiele zeigen, dass Gender Mainstreaming einen wichtigen Beitrag leisten kann zur Modernisierung von Organisationen, zur Optimierung ihrer Humanressourcen und zur Optimierung ihres Outputs.

V. Gender Mainstreaming als Beitrag zum Managing Diversity

Um diese Modernisierungspotenziale vollkommen ausschöpfen zu können, nimmt das Gender-Mainstreaming-Konzept auch Abstand von der Vorstellung homogener Geschlechtergruppen. Denn neben der Geschlechterdifferenz existieren in der Gesellschaft noch andere Unterstreichungsmechanismen - etwa Hautfarbe, Herkunft, Alter. Auch diese Differenzierungsmuster begründen Diskriminierungstatbestände und bestimmen den Zugang zu Gestaltungsressourcen, wobei sie sich in ihren Effekten überlagern und verstärken. [36] Die Zugehörigkeit zu einer Geschlechtergruppe bildet somit nicht immer und nicht in allen Kontexten das prioritäre Differenzierungsmerkmal, Herkunft und Hautfarbe können bisweilen von größerer Relevanz sein. [37] Beispiele hierfür sind die Rassenpolitik des Nationalsozialismus und die ehemalige Apartheidpolitik in Südafrika.

Unter Berücksichtigung dieser multidimensionalen Diskriminierungsstrukturen wird als umfassendes Ziel von Chancengleichheit zunehmend Diversity formuliert - gemeint ist damit die Gleichwertigkeit von Differenz, die Beseitigung aller Ungleichheiten beim Zugang zu Gestaltungsressourcen. [38] Denn die Geschlechterhierarchie kann nur dann aufgehoben werden, wenn der ihr und der vorherrschenden Gesellschaftsordnung insgesamt unterliegende Mechanismus der Konstituierung und Hierarchisierung von Differenz(en) außer Kraft gesetzt wird. [39] Entsprechend sieht etwa die Expertinnengruppe des Europäischen Rates das Ziel von Gender Mainstreaming in einer "non-hierarchical diversity" [40] .

Auch die bundesdeutsche Gesellschaft ist eine vielfach differenzierte Gesellschaft, im Kontext der Globalisierung dürften in absehbarer Zeit vor allem kulturelle Unterschiede als Strukturierungsfaktor innerhalb und außerhalb von Organisationen noch an Bedeutung gewinnen. Mit ihren Erfahrungen hinsichtlich einer der zentralen Differenzen und eines der zentralen Diskriminierungsmerkmale kann Geschlechterpolitik hier einen wichtigen Beitrag leisten zur Entwicklung von umfassenden Diversity-Konzepten. Dabei stellt sich die Aufgabe, zukünftig nicht nur die unterschiedlichen Lebenslagen von Frauen im Vergleich zu Männern und vice versa, sondern zugleich die jeweils unterschiedlichen Lebenslagen sowohl von Frauen als auch von Männern zum Ausgangspunkt ihrer Maßnahmen zu machen. [41] Gender-Mainstreaming-Büros könnten den Nukleus von umfassenderen Diversity-Units in Organisationen darstellen, die bereits in einigen US-amerikanischen Unternehmen existieren. [42]

Gender-Trainings werden angereichert mit Elementen aus Diversity-Trainings, Gender-Analysen werden zu umfassenden Diversity-Analysen, Gender-Kompetenz wird verknüpft mit interkultureller Kompetenz. Gender Mainstreaming wird auf diese Weise zum Wegbereiter von Managing Diversity: "Strukturell gesehen müssen wir darauf hinarbeiten, Arbeit und Familienleben so zu organisieren, dass Zuständigkeiten und Entgelt absolut unparteiisch an Menschen mit verschiedenen sozialen Merkmalen, die unterschiedliche Aufgaben erfüllen, verteilt werden ... Um wirkliche Gleichheit herzustellen, müssten allerdings auch die Arbeitsplätze nach dem gleichen Prinzip organisiert werden: Gleichwertigkeit für eine Vielfalt unterschiedlicher Tätigkeiten." [43]

Internetverweise des Autors:

http://www.undp.org/gender/programmes/men/men_ge.html

http://www.norden.org/jaemst/sk/index.asp?lang=6

http://www.gender-mainstreaming.net

Fußnoten

1.
Council of Europe, Gender mainstreaming. Conceptual framework, methodology and presentation of good practice. Final Report of Activities of the Group of Specialists on Mainstreaming (EG-S-MS), Straßburg 1998, S. 19 (Übersetzung Peter Döge); vgl. Barbara Stiegler, Wie Gender in den Mainstream kommt. Konzepte, Argumente und Praxisbeispiele zur EU-Strategie des Gender-Mainstreaming, Bonn 2000, S. 7 ff.
2.
Hier findet sich in den achtziger Jahren ein Übergang vom Women in Development- zum Gender and Development-Ansatz (Vgl. Claudia von Braunmühl, Mainstream - Malestream? Der Gender-Ansatz in der Entwicklungspolitik, in: Blätter des iz3w, Sonderheft, 2000, S. 16 - 19).
3.
So weist die Gemeinsame Geschäftsordnung der Bundesministerien in ihrer Fassung vom 26. Juli 2000 in § 2 die Berücksichtigung der Gleichstellung von Frauen und Männern im Sinne des Gender-Mainstreaming-Ansatzes als übergeordnetes Leitprinzip aus.
4.
Vgl. Council of Europe (Anm. 1), S. 17 ff.
5.
Vgl. ebd., S. 21; vgl. auch Christel Ewert, Erfolgreiches Gender Mainstreaming. Die ersten Schritte sind wichtig, in: AKP, (1999) 6, S. 22 (AKP = Alternative Kommunalpolitik).
6.
Vgl. Helena Bergmann/Barbara Hobson, Compulsory fatherhood: the coding of fatherhood in the Swedish welfare state, in: Barbara Hobson (Hrsg.), Making Men into Fathers. Men, Masculinities and the Social Politics of Fatherhood, Cambridge 2002, S. 104 ff.
7.
Vgl. Ministry for Industry, Employment and Communications, Swedish Government Policy on Gender Equality: Into the 21st Century, Stockholm 2000, S. 17.
8.
Vgl. Nordic Cooperation Programme on Gender Equality 2001 - 2005, S. 7.
9.
Vgl. Adriana Cavarero, Die Perspektive der Geschlechterdifferenz, in: Ute Gerhard u. a. (Hrsg.), Differenz und Gleichheit. Menschenrechte haben kein Geschlecht, Frankfurt/M. 1990, S. 95.
10.
Margit K. Epstein, Sprache macht Geschlecht. Die Kategorien "Mann" und "Frau" in Texten zur Gleichstellungspolitik, Frankfurt/M. - New York 2000, S. 153.
11.
Vgl. Jytte Andersen, Short presentation of the Nordic Gender Mainstreaming Project, Vortrag auf der OECD-Konferenz "Gender Mainstreaming. Competitiveness and Growth" am 22./23. November 2000 in Paris. Die quantitative Dominanz von Frauen im Bereich der vorschulischen Erziehung wird zunehmend als problematisch gesehen, da auf diese Weise Jungen schon sehr frühzeitig nur von Frauen umgeben werden, die Hausarbeit erledigen. Vor diesem Hintergrund verfolgt etwa Norwegen im Rahmen eines Gender-Mainstreaming-Projekts das Ziel, den Anteil männlicher Erzieher auf bis zu 20 % zu erhöhen.
12.
Monika Rühl, Praxisbeispiel Lufthansa: Männer in Frauendomänen - Frauen in Männerdomänen, in: Gertraude Krell (Hrsg.), Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen - Problem"ana"lysen - Lösungen, Wiesbaden 19982, S. 247 - 251.
13.
Vgl. Christine L. Williams, Introduction, in: dies. (Hrsg.), Doing "Women's Work". Men in Nontraditional Occupations, Newbury Park - London - New Delhi 1993, S. 1 - 9. In diesem Zusammenhang ist auch der Begriff des "Zukunftsberufes" mehr als fraglich und sitzt einer androzentrischen Verzerrung auf. Denn mit diesem Begriff wird im Rahmen von Förderprogrammen von Frauen und Mädchen immer ein technischer Beruf assoziiert. Auf diese Weise wird übersehen, dass infolge der demographischen Entwicklung Altenpflege zum Zukunftsberuf wird.
14.
Vgl. Peter Knauth u. a., Familienbewusste Personalpolitik in der Großindustrie - Erfahrungen in ausgewählten Handlungsfeldern, in: Gemeinnützige Hertie-Stiftung (Hrsg.), Unternehmensziel: Familienbewusste Personalpolitik. Er"geb""nisse einer wissenschaftlichen Studie, Köln 1999, S. 85-130.
15.
Vgl. Caroline O. Moser/Annika Tronqvist/Bernice van Bronkhorst, Mainstreaming Gender and Development in the World Bank. Progress and Recommendations, Washington 1999.
16.
Von sozialkonstruktivistischen Ansätzen der Geschlechterforschung wird die These vertreten, Geschlecht sei durchweg sozial konstruiert. Dies kann meines Erachtens nicht heißen, dass die menschlichen Körper und Körpermerkmale völlig bedeutungslos werden. Ansonsten wird außer Acht gelassen, dass bestimmte Körpermerkmale von entscheidender Bedeutung für die Reproduktion des Lebewesens Mensch sind. Gerade in der Natur- und Körperverleugnung des Menschen manifestiert sich ein androzentrischer Blickwinkel vorherrschender Natur- und Gesellschaftstheorien, welche auf der dichotomen Bipolarität von Natur und Gesellschaft aufbauen (vgl. Victor Seidler, Unreasonable Men. Masculinity and Social Theory, London 1994). Sozialkonstruktivistische Geschlechtertheorien laufen Gefahr, diesen Andro"zentris"mus zu reproduzieren.
17.
Robert W. Connell, Der gemachte Mann. Konstruktion und Krise von Männlichkeiten, Opladen 1999, S. 92; Anmerkung der Redaktion: Siehe hierzu auch den Essay von Judith Butler in diesem Heft.
18.
Die Geschlechterforschung gebraucht hier den Begriff "konnotiert".
19.
Vgl. Joan Acker, Gendering Organizational Theory, in: Albert J. Mills/Peta Tancred (Hrsg.), Gendering Organizational Analysis, Newbury Park - London - New Delhi 1992, S. 248 - 260.
20.
Vgl. ebd.
21.
Vgl. Friedel Schreyögg, Praxisbeispiel Stadt München: Beurteilungsverfahren sind nicht geschlechtsneutral, in: G. Krell (Anm. 12), S. 149 - 154.
22.
Council of Europe (Anm. 1), S. 11 (Übersetzung Peter Döge).
23.
Vgl. Teresa L. Rees, Mainstreaming equality in the European Union. Education, training and labour market policies, London 1998, S. 40 ff.; vgl. Peter Döge, Geschlechterdemokratie als Männlichkeitskritik. Blockaden und Per"spektiven einer Neugestaltung des Geschlechterverhältnisses, Bielefeld 2001, S. 117 ff.
24.
Vgl. Markku Wallin, Experiences from the Nordic Gender Mainstreaming Project in Finnland, Vortrag auf der OECD-Konferenz "Gender Mainstreaming. Competitiveness and Growth" am 22. / 23. November 2000 in Paris.
25.
Vgl. P. Döge, Gender Mainstreaming als Modernisierung von Organisationen. Ein Leitfaden für Frauen und Männer, Schriftenreihe des IAIZ, Bd. 2, Institut für anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung e. V., Berlin 2002².
26.
Vgl. Taylor Cox, Creating the Multicultural Organization. A Strategy for Capturing the Power of Diversity, San Francisco 2001, S. 60 ff.
27.
Als weitere Methoden der Gender-Analyse existieren die so genannte Gender-Budget-Analyse (vgl. Gita Sen, Gender Mainstreaming in Finance. A Reference Manual for Gov"ernments and Other Stakeholders, London 1999), welche die geschlechtsspezifische Verteilung von Haushaltsmitteln misst, sowie das in den Niederlanden entwickelte Gender-Impact-Assessment. Dieses versucht, die Effekte geplanter Gesetzesvorhaben auf das Geschlechterverhältnis ex ante zu bestimmen (vgl. Mieke Verloo / Connie Roggeband, Gender Impact Assessment: The Development of a new instrument in the Netherlands, in: Impact Assessment, Vol. 14 / März 1996, S. 3 - 20).
28.
Vgl. ÖTV, Gender Mainstreaming in der alltäglichen Gewerkschaftsarbeit, Tagungsdokumentation, Stuttgart 2000.
29.
Vgl. Taylor Cox, Cultural Diversity in Organizations. Theory, Research & Practice, San Francisco 1993, S. 246 ff.
30.
Vgl. Gertraude Krell, Chancengleichheit: Von der Entwicklungshilfe zum Erfolgsfaktor, in: dies. (Anm. 12), S. 13 - 23.
31.
Vgl. Ulla Björnberg, Equality and Backlash. Family, Gender and Social Policy in Sweden, in: Linda L. Haas/Philip Hwang/Graeme Russell (Hrsg.), Organizational Change and Gender Equity. Internationale Perspectives on Fathers and Mothers at the Workplace, Thousand Oaks - London - New Delhi 2000, S. 57 - 75.
32.
Vgl. Wolfgang Erler/Christine Nusshart, Familienkompetenzen als Potential einer innovativen Personalentwicklung. Trends in Deutschland und Europa, hrsg. vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Bonn 2001.
33.
Vgl. Brigitta Kress/Harald Seehausen/Johannes Strohmeier, Orte für Väter. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf - eine Herausforderung für Männer und Väter, in: Ulrich Hagemann/Brigitta Kress/Harald Seehausen, Betrieb und Kinderbetreuung. Kooperation zwischen Jugendhilfe und Wirtschaft, Opladen 1999, S. 123 f.
34.
Vgl. T. Cox (Anm. 29), S. 17 ff.
35.
Vgl. G. Krell (Anm. 30).
36.
Vgl. Candace West/Sarah Fenstermaker, Doing Difference, in: Esther Ngan-Ling Chow/Doris Wilkinson/Maxine Baca Zinn (Hrsg.), Race, Class & Gender. Common Bonds, Different Voices, London - Thousand Oaks - New Delhi 1996, S. 357 - 384.
37.
Vgl. Bettina Heintz/Eva Nadai, Geschlecht und Kontext. De-Institutionalisierungsprozesse und geschlechtliche Differenzierung, in: Zeitschrift für Soziologie, (1998) 2, S. 75 - 93.
38.
In diesem Sinne verbietet die auf dem EU-Gipfel in Nizza verabschiedete Charta der Grundrechte der Europä"ischen Union in Artikel 21 Diskriminierungen "... insbesondere wegen des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen und sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Weltanschauung, der politischen oder sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung ..." Der Aktionsplan gegen Rassismus der EU-Kommission von 1998 konzipiert den Kampf gegen den Rassismus gleichfalls als Mainstreaming-Aufgabe (KOM [1998] 183 endgültig, S. 12 f.)
39.
Vgl. Gerda Lerner, Unterschiede zwischen Frauen neu gefasst, in: Hanna Schissler (Hrsg.), Geschlechterverhältnisse im historischen Wandel, Frankfurt/M. - New York 1993, S. 59 - 79.
40.
"Gender mainstreaming (...) leaves room for non-hierarchical diversity in general, be it in terms of sex, race, class or a combination of factors", Council of Europe (Anm. 1), S. 25. Interessanterweise taucht die Zielbestimmung Diversity im Kontext der Debatte um Chancengleichheit und Gender Mainstreaming meist in anglo-amerikanischen, kaum aber in deutschsprachigen Dokumenten auf. Hier wird der Diversity-Ansatz meistens als neoliberales Management-Konzept missverstanden und dementsprechend verkürzt rezipiert.
41.
Vgl. L. Rees (Anm. 23), S. 183.
42.
Vgl. T. Cox (Anm. 29), S. 242 ff.
43.
Judith Lorber, Kontinuitäten, Diskontinuitäten und Konvergenzen in neueren feministischen Theorien und in feministischer Politik, in: Feministische Studien, (1998) 1, S. 53.

Peter Döge

Zur Person

Peter Döge

Dr. rer. pol., geb. 1961; Gründer und Mitarbeiter des Berliner Instituts für anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung e.V. (IAIZ).

Anschrift: IAIZ e. V., Postfach 61 02 27, 10923 Berlin.
E-Mail: pd@IAIZ.de

Aktuelle Veröffentlichungen: Geschlechterdemokratie als Männlichkeitskritik. Blockaden und Perspektiven einer Neugestaltung des Geschlechterverhältnisses, Bielefeld 2001.


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