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1.9.2020

Befristete Beschäftigungsverhältnisse

Sie gehören zu den sogenannten atypischen Erwerbsformen. Etwa jedes zwölfte Arbeitsverhältnis ist befristet. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Besonders bei jüngeren Arbeitnehmern ist die Befristung weit verbreitet. Umstritten sind vor allem sachgrundlose Befristungen. Diese sind erst seit 1985 in Deutschland erlaubt, haben mittlerweile eine hohe Verbreitung und bewegen sich im Konfliktfeld zwischen der Schwächung des gesetzlichen Kündigungsschutzes, unsicheren Berufsperspektiven und Lebensplanungen sowie der Erweiterung personalpolitischer Handlungsspielräume und einer Verringerung von Einstiegschwellen in den Arbeitsmarkt.

Beschäftigte der Uni Kassel protestieren im Januar 2020 gegen befristete Verträge. In der Branche Erziehung und Unterricht ist die Zahl der Befristungen überdurchnittlich hoch. (© picture-alliance/dpa)


Motive und Wirkungen befristeter Beschäftigungsverhältnisse

Durch den Einsatz von befristeten Arbeitsverhältnissen ergibt sich für Unternehmen die Möglichkeit, den Personaleinsatz zu flexibilisieren. Bei erhöhter Nachfrage können Unternehmen die Größe ihrer Belegschaft zeitlich befristet anpassen und die Arbeitsverträge bei einem Rückgang der Nachfrage auslaufen lassen. Weitere Gründe der Unternehmen, auf befristete Beschäftigung zurückzugreifen, können saisonale Schwankungen, unregelmäßig wiederkehrende Aufgaben sowie Phasen wirtschaftlicher Unsicherheit sein. Arbeitgeberbefragungen des IAB (aus dem Jahr 2018; erhoben wurde die Angabe des wichtigsten Befristungsmotivs) ergeben als häufigste Motive Arbeitsverträge zu befristen: Die betrieblichen Motive variieren dabei erheblich zwischen Branchen und Sektoren. So gaben 67,1 Prozent der Betriebe in der Verbrauchs- und 62,1 der Betriebe in der Produktionsgüterindustrie die Eignungsprüfung als wichtigstes Motiv an, während in gemeinnützigen Einrichtungen des sogenannten Dritten Sektors die Abhängigkeit von zeitlich befristeten Finanzierungen mit 32,9 Prozent und Vertretungen mit 25,1 Prozent die Befristungspraxis maßgeblich bestimmen.

Aus Sicht der Arbeitnehmer sind befristete Arbeitsverhältnisse, im Gegensatz zu einem Normalarbeitsverhältnis, mit erheblichen Unsicherheiten für die Lebensplanung und -steuerung verbunden. Da Arbeitgeber Befristungen häufig als verlängerte Probezeit nutzen, können aufeinanderfolgende Befristungen ("Befristungskette") dann bei anderen Arbeitgebern als negatives Signal für eine Neueinstellung gewertet werden.

Da befristet Beschäftigte nur für einen bestimmten Zeitraum bei einem Unternehmen beschäftigt sind, profitieren sie häufig nicht von Gehaltszuwächsen aufgrund von Betriebszugehörigkeit, die in vielen Tarifverträgen vorgesehen sind. Auch nehmen befristet Beschäftigte seltener an betrieblichen Weiterbildungen teil als unbefristet Beschäftigte.

Studien zeigen, dass der Mehrheit der befristet Beschäftigten im Verlauf ihrer weiteren Erwerbsbiografie der Übergang in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis gelingt. Jedoch erhöhen Befristungen bei einem Stellenwechsel sowohl das Risiko wieder befristet beschäftigt zu werden, als auch das Arbeitslosigkeitsrisiko. Insbesondere befristete Stellen im öffentlichen Dienst erhöhen das Risiko von Befristungsketten. Befristete Arbeitsverträge erweisen sich vor allem in Zeiten des wirtschaftlichen Aufschwungs als Brücke in unbefristete Beschäftigung. Umgekehrt werden viele befristete Arbeitsverträge in Zeiten wirtschaftlichen Abschwungs nicht verlängert und erfüllen damit ihre Flexibilitätsfunktion für die Unternehmen.

Kurze Geschichte befristeter Beschäftigungsverhältnisse

Mit dem 1985 in Kraft getretenen Beschäftigungsförderungsgesetz (siehe dazu den Text zum Normalarbeitsverhältnis) konnten erstmalig in der bundesdeutschen Geschichte Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund befristet werden. Ziel war der Abbau von Hemmschwellen gegenüber Neueinstellungen. Fortan bestand die Möglichkeit der einmaligen Befristung bis zur Dauer von 18 Monaten ohne besondere sachliche Begründung und ohne gerichtliche Missbrauchskontrolle, wenn der Arbeitnehmer neu eingestellt wird oder der Arbeitnehmer in unmittelbarem Anschluss an die Berufsausbildung nur vorübergehend weiterbeschäftigt werden kann, weil kein Arbeitsplatz für einen unbefristet einzustellenden Arbeitnehmer zur Verfügung steht.

Im Jahr 1996 wurde die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung von 18 Monaten auf 24 Monate angehoben. Das im Jahr 2001 in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt („Hartz I“) vom Dezember 2002 geändert wurde, setzte einige EU-Richtlinien zu Mindeststandards für befristete Arbeitsverträge und Teilzeitarbeit um und löste das Beschäftigungsförderungsgesetz ab. Danach kann ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag entweder kalendermäßig befristet oder zweckbefristet sein. Die Befristung ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Sachliche Gründe können unter anderem sein: ein nur vorübergehender Bedarf seitens des Arbeitgebers, eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, die Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder die Befristung zur Erprobung. Bei Neueinstellungen ist eine Befristung ohne sachlichen Grund mit einer Höchstdauer von zwei Jahren möglich. Bei Beachtung der Höchstdauer kann das Arbeitsverhältnis bis zu dreimal verlängert werden. Ein Tarifvertrag kann Abweichungen vorsehen. Im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ohne Sachgrund keine befristete Beschäftigung beim selben Arbeitgeber mehr möglich. Damit sollten "Kettenarbeitsverträge" verhindert werden. Im selben Gesetz wurde die Möglichkeit geschaffen, über 58-Jährige ohne sachlichen Grund befristet zu beschäftigen.

Mit "Hartz I" ist die Altersgrenze für sachgrundlose Befristungen ohne zeitliche Höchstgrenze auf das 52. Lebensjahr gesenkt worden. Damit reagierte die Politik auf die auch im internationalen Vergleich hohe Arbeitslosigkeit Älterer und erhoffte sich dadurch die Einstellungsbarrieren für ältere Arbeitnehmer zu erleichtern. Für ältere Arbeitnehmer ab einem Alter von 52 Jahren ist durch eine Änderung des TzBfG seit dem Jahr 2007 ("Initiative 50pus") die sachgrundlose Befristung wieder eingeschränkt worden. Eine Befristung mit einer Höchstdauer von fünf Jahren ist nur noch möglich, wenn der Arbeitnehmer zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transfer-Kurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme (SGB II, SGB III) teilgenommen hat. Innerhalb des Gesamtrahmens von fünf Jahren ist eine Mehrfachbefristung zulässig.

Der Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD für die 19. Wahlperiode aus dem März 2018 sieht erneut einschneidende Veränderungen der Befristungsregelungen vor. Diesmal zielen die Änderungen auf eine Regulierung sachgrundloser Beschäftigungen.

Auszug aus dem Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD für die 19. Wahlperiode (vom 12. März 2018)

Wir wollen den Missbrauch bei den Befristungen abschaffen. Deshalb dürfen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen. Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Die Quote ist jeweils auf den Zeitpunkt der letzten Einstellung ohne Sachgrund zu beziehen.


Die Vorschläge waren letztlich ein Kompromiss, da es weiterreichende Vorschläge zur Regulierung seitens der SPD gab, die CDU/CSU ablehnen, mit der Begründung, Arbeitgebern nicht das „das einzige Flexibilisierungsinstrument zu nehmen, das nicht nur unbürokratisch, sondern auch rechtssicher ist“. Innerhalb der SPD gibt es auch Positionen, die sachgrundlose Befristung ganz abzuschaffen. Eine solche Position vertritt auch die Fraktion DIE LINKE.

Die AfD will die „nicht trennscharfe Unterscheidung“ von Befristungen mit und ohne sachlichen Grund zugunsten einer generellen Regelung aufheben, die eine befristete Anstellung für maximal 24 Monate erlaubt. In besonderen Fällen solle dieser Zeitrahmen überschritten werden können. Kettenbefristungen sollten reduziert werden, indem eine zeitliche Höchstgrenze für die Befristung einer Stelle eingeführt wird. Eine aufeinanderfolgende befristete Einstellung soll nach dem Willen der Fraktion nicht erlaubt sein.

Die FDP möchte die sachgrundlose Befristung weiter erleichtern. Sie beklagt die derzeitige Regelung, wonach eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Statt einer lebenslangen Sperre soll ein Verbot wiederholter Beschäftigung vor Ablauf von drei Monaten eingeführt werden. Die derzeitige Regelung erweise sich in der Praxis aus Sicht der FDP als Einstellungshemmnis.

Bis zum Sommer 2020 ist der Koalitionsvertrag bezüglich befristeter Beschäftigung noch nicht umgesetzt worden.

Aktuelle Rechtliche Grundlagen

Den Arbeitgebern stehen im deutschen Arbeitsrecht – abgesehen von Sonderregelungen in der Wissenschaft (WissZeitVG), für Ärzte in der Weiterbildung (ÄArbVtrG), im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (§ 21 BEEG), im Pflegezeitgesetz (§ 6 PflegeZG) und nach Erreichen der Regelaltersgrenze (§ 41 Satz 3 SGB VI) – nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) grundsätzlich zwei Möglichkeiten der Befristung offen:

§ 14 Abs. 1 TzBfG: Vorliegen eines sachlichen Grundes:

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn


Wie oben angedeutet gibt es neben dem TzBfG weitere Arbeitsgesetze die Regelungen zu Befristungen vorsehen. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), welches im April 2007 in Kraft trat, sieht Beschäftigungshöchstdauern von maximal zwölf Jahren (bzw. 15 Jahren im medizinischen Bereich) vor. Auf dieser arbeitsrechtlichen Grundlage können wissenschaftliche Beschäftigte vor der Promotion bis zu 6 Jahre und nach abgeschlossener Promotion ebenfalls bis zu 6 Jahre (in der Medizin bis zu 9 Jahre) sachgrundlos befristet eingestellt werden (Befristung in der Qualifikationsphase). Dadurch soll der Qualifizierungscharakter der Stellen unterstrichen werden und für Innovationen in Forschung und Lehre gesorgt werden. Mitarbeiter, die aus Drittmitteln finanziert werden, können ohne zeitliche Höchstgrenze immer wieder befristet beschäftigt werden. Im Sektor Wissenschaft lag der Befristungsanteil im Jahr 2014 bei 37 Prozent und 87 Prozent aller Einstellungen in diesem Bereich waren befristet.

Verbreitung befristeter Beschäftigung

Zu befristeter Beschäftigung gibt es Daten aus unterschiedlichsten Datenquellen. Diese Daten sind aufgrund verschiedener Erhebungsmethoden und –verfahren nur eingeschränkt vergleichbar. Das Statistische Bundesamt berücksichtigt bei der Berechnung der Befristungsquote alle abhängig Beschäftigten ab 25 Jahren. Jüngere Arbeitnehmer, die sich im Übergang vom Bildungs- zum Beschäftigungssystem befinden und häufig befristete Verträge haben, fließen nicht in die Berechnung ein. Auch die Gruppe der Auszubildenden wird dadurch weitgehend nicht berücksichtigt, da ihr Arbeitsvertrag dem Grunde nach immer befristet ist. Der Indikator erfasst daher nicht das ganze Ausmaß befristeter Beschäftigung.



Die Befristungsquote ist seit Anfang der 1990er Jahre angestiegen. Allerdings ist in den letzten Jahren eine sinkende Tendenz zu verzeichnen. Die Befristungsquoten von Frauen und Männern unterscheiden sich im Jahr 2018 kaum noch. In früheren Jahren lag die Befristungsquote der Frauen deutlich über der der Männer. Über die Hälfte der befristet Beschäftigten besaßen 2018 einen Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr. Die höchsten Befristungsquoten finden sich bei gemeinnützigen Institutionen wie Kirchen und Wohlfahrtsverbänden. Auch im öffentlichen Dienst sind die Befristungsquoten leicht überdurchschnittlich, in der Privatwirtschaft dagegen unterdurchschnittlich.

Deutlich über der allgemeinen Befristungsquote liegt die Befristungsquote jüngerer Arbeitnehmer. Die Befristungsquote der 25 bis 34jährigen liegt im Zeitverlauf um bis zu zehn Prozentpunkte über der Befristungsquote aller abhängig Beschäftigter ab 25 Jahren.

Im EU-Vergleich liegt Deutschland im Mittelfeld. Besonders hoch sind die Befristungsquoten in Spanien (23,6 Prozent) und Polen (21,2 Prozent). Am geringsten (0,9 Prozent) ist die Befristungsquote in Rumänien.

Die Stellenerhebungen des IAB zeigen, dass die Befristungsquoten bei Neueinstellungen deutlich oberhalb des Anteils befristeter Beschäftigung an der Gesamtbevölkerung liegen. In einzelnen Jahren war über die Hälfte aller Neueinstellungen eine befristete Einstellung. Aktuell ist jede dritte Neueinstellung eine befristete Einstellung.



Der Befristungsanteil bei Neueinstellungen liegt bei Frauen im Durchschnitt der letzten Jahre höher als bei Männern. Erhöht ist er auch in der Personengruppe unter 25 Jahren. Der Befristungsanteil bei Neueinstellungen ist bei Betrieben mit mehr als 75 Beschäftigten deutlich höher als bei Betrieben mit weniger als 75 Beschäftigten. Eine ausdifferenzierte Auswertung der Befristungsanteile innerhalb verschiedener Branchen zeigt, dass Befristungen insbesondere im Bereich Erziehung und Unterricht (19,5 Prozent), in Organisationen ohne Erwerbszweck (18,0 Prozent) sowie den unternehmensnahen Dienstleistungen (13,2 Prozent) überdurchschnittlich genutzt werden. Am seltensten werden Befristungen im Finanz- und Versicherungsgewerbe mit 2,0 Prozent und im Baugewerbe mit 2,5 Prozent eingesetzt. Betrachtet man die zeitliche Entwicklung seit 2010, zeigt sich, dass es Branchen gibt, wo die Anteile der Befristungen zunehmen, Branchen mit abnehmender Tendenz, Branchen mit erheblichen Schwankungen in die eine oder andere Richtung sowie Branchen mit recht konstanten Anteilen. Dies ist letztlich das Ergebnis von unterschiedlichen Entwicklungen in einzelnen Wirtschaftszweigen. In der sektoralen Betrachtung wird deutlich, dass Befristungen im gemeinnützigen Dritten Sektor gefolgt vom öffentlichen Dienst eine größere Rolle spielen als in der Privatwirtschaft.



Zum Weiterlesen

Einen Überblick über vorhandene Literatur zu befristeter Beschäftigung bietet eine Literaturdatenbank des IAB hier.

Ausgewählte Literatur:
Bauer, Frank; Buch, Tanja; Haller, Peter; Hohendanner, Christian; Jahn, Elke; Weber, Enzo; Wolter, Stefanie (2018): Zu den Auswirkungen der Reformen von befristeter Beschäftigung und Zeitarbeit sowie möglichem Reformbedarf bei der Arbeitszeitregulierung. IAB-Stellungnahme 13/2018.

Bossler, Mario; Gürtzgen, Nicole; Kubis, Alexander; Köhler, Benjamin (2020): Befristungen bei Neueinstellungen. Aktuelle Daten und Indikatoren. Nürnberg.

Bundesagentur für Arbeit (2018): Befristete Beschäftigung. Methodische Hintergründe und Ergebnisse. Nürnberg.

Chadi, Adrian; Hetschko, Clemens (2013): Flexibilisation without Hesitation? Temporary Contracts and Workers’ Satisfaction. IAAEU Discussion Paper Series in Economics, No. 04/2013.

Fregin, Marie-Christine (2013): Generation Ungewiss - Berufseinsteiger auf dem Weg ins Abseits? Empirische Vergleiche zur Chancenentwicklung von befristet beschäftigten Arbeitsmarkteinsteiger/innen. SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 581. Berlin.

Gebel, Michael (2013): Is a temporary job better than unemployment? A cross-country comparison based on British, German, and Swiss panel data. SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 543. Berlin.

Giesecke, Johannes; Groß, Martin (2009): Flexibilisierung durch Befristung. Empirische Analysen zu den Folgen befristeter Beschäftigung. S. 83–105 in: Keller, Berndt; Seifert, Hartmut (Hrsg.) (2009): Atypische Beschäftigung – Flexibilisierung und soziale Risiken. 2. Aufl. Düsseldorf: edition sigma.

Hohendanner, Christian (2018): Reichweite, Risiken und Alternativen. Reform der befristeten Beschäftigung im Koalitionsvertrag. IAB-Kurzbericht 16/2018.

Hohendanner, Christian (2019): Immer mehr befristet Beschäftigte werden übernommen. IAB-Forum.

Hohendanner, Christian; Ramos Lobato, Philipp (2017): Die personalpolitische Funktion befristeter Beschäftigung im öffentlichen Dienst. In: WSI Mitteilungen 1/2017, S. 45-53.

Hohendanner, Christian (2018): Befristete Beschäftigung in Deutschland. Aktuelle Daten und Indikatoren. Nürnberg

Jongmanns, Georg (2011): Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG). Gesetzesevaluation im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Hannover.
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Frank Oschmiansky

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Frank Oschmiansky

Frank Oschmiansky ist Diplom Politologe und Partner in der Partnerschaftsgesellschaft ZEP – Zentrum für Evaluation und Politikberatung. Seine Forschungsschwerpunkte sind Implementation und Evaluation der Arbeitsmarktpolitik; Geschichte der Arbeitsmarktpolitik; atypische Beschäftigungen; Entwicklung der Sozialpolitik und Übergangssystem Schule-Beruf.


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