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21.7.2017

Geschlechter(un)gerechtigkeit: Zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Die (Un-)Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein Dauerthema in Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft. Lange galt es als Frauenthema, wie die Soziologin Arlie Hochschild bereits 1989 in ihrem viel zitierten Buch "The Second Shift" einprägsam aufzeigte. Damals wie heute leisten Mütter den Großteil an Haus- und Sorgearbeit – auch wenn sie voll erwerbstätig sind. Zugleich sind ihre Einkommens- und Aufstiegschancen nach wie vor geringer als die von Vätern und von kinderlosen Frauen. Immer mehr Frauen, vor allem hochqualifizierte, verschieben ihre Familienplanung oder bleiben kinderlos. Kinder und Karriere schließen sich für Frauen häufig noch aus. Seit einigen Jahren gewinnt das Thema aber auch bei Männern an Bedeutung. Dennoch übernehmen Väter nach wie vor mehrheitlich die Rolle der Familienernährer, obwohl sich eine wachsende Zahl von ihnen wünscht, weniger Zeit mit Erwerbsarbeit und mehr Zeit mit ihren Kindern zu verbringen. Die Vereinbarkeitsfrage ist also eine geschlechtsspezifische: Für Mütter geht es um mehr Teilhabe am Erwerbsleben und berufliche Chancen, für Väter um mehr Teilhabe an der Sorgearbeit und am Familienleben.

Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit

Mit Familiengründung kommt es häufig zu einer Retraditionalisierung von Geschlechterrollen. Statistisch messbar beginnt sie mit der Inanspruchnahme von Elternzeit. Obwohl seit der Einführung des Elterngeldes 2007 die Väterbeteiligung zuletzt bis auf über 34 Prozent im Jahr 2014 gestiegen ist, nimmt im Verhältnis noch immer ein deutlich größerer Teil von 96 Prozent der Mütter das Elterngeld in Anspruch.[1] Auch die Länge der Inanspruchnahme unterscheidet sich erheblich: Während zuletzt fast 93 Prozent der Mütter zwischen zehn und zwölf Monate Elterngeld bezogen, nahmen 79 Prozent der Väter lediglich bis zu zwei Partnermonate, um die maximale Bezugszeit vollständig auszuschöpfen.[2]

Die im Übergang zur Elternschaft beginnende Weichenstellung in der Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit spiegelt sich auch in Zahlen zur Erwerbstätigkeit wider:[3] Mütter sind seltener erwerbstätig als Väter. 2013 waren 61 Prozent der Mütter erwerbstätig, während es von den Vätern 84 Prozent waren. Mütter sind auch seltener erwerbstätig als kinderlose Frauen, Väter hingegen gehen genauso häufig oder sogar häufiger einer Erwerbstätigkeit nach als kinderlose Männer. Von den Müttern, die einer Erwerbstätigkeit nachgehen, arbeitet der Großteil – 70 Prozent – in Teilzeit. Bei Vätern liegt die Teilzeitquote mit 5,6 Prozent hingegen sogar unter der von kinderlosen Männern. Nur eine Minderheit erwerbstätiger Eltern in Paargemeinschaften lebt gegenwärtig Modelle, bei denen beide Elternteile in etwa gleichem Umfang arbeiten. So gingen 2013 bei knapp 25 Prozent aller berufstätigen Elternpaare beide einer Vollzeittätigkeit nach; Paare, bei denen beide einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen, sind mit einem Anteil von drei Prozent bislang die Ausnahme. Die große Mehrheit der Väter arbeitet in Vollzeit. Unter Paaren dominiert das sogenannte "Vereinbarkeitsmodell der männlichen Versorgerehe",[4] bei dem der Mann mit einer Vollzeitbeschäftigung die Rolle des Familienernährers übernimmt und die Frau primär für die Versorgung der Kinder und des Haushalts verantwortlich ist und im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung den kleineren Teil zum Haushaltseinkommen beiträgt. Im Gegenzug wenden Mütter durchschnittlich knapp 40 Stunden pro Woche für Kinderbetreuung und Hausarbeit auf, Väter mit 22 Stunden etwa die Hälfte davon.[5]

Für den Zweiten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung hat die Sachverständigenkommission erstmals ein Maß für die Ungleichverteilung der Sorgearbeit vorgeschlagen: den sogenannten gender care gap. Er misst, wie viel Zeit Frauen täglich mehr unbezahlte Arbeit leisten als Männer. 2012/13 betrug der Abstand in Paarhaushalten mit Kindern 83,3 Prozent; das bedeutet in Stunden, dass Mütter täglich zweieinhalb Stunden mehr mit Betreuungs- und Haushaltstätigkeiten verbrachten als Väter.[6]

Die Art des Aufteilungsarrangements unterscheidet sich jedoch nach sozialstrukturellen Merkmalen. Beispielsweise ist die Erwerbsbeteiligung bei Müttern im Gegensatz zu Vätern erheblich vom Alter der Kinder abhängig: Während weniger als ein Drittel der Mütter mit unter dreijährigen Kindern erwerbstätig ist, sind es bereits doppelt so viele, wenn das jüngste Kind zwischen drei und fünf Jahre alt ist.[7] Auch die berufliche Qualifikation ist von großer Bedeutung, insbesondere die der Mutter.[8] Das Modell des männlichen Alleinverdieners ist am häufigsten unter Paaren verbreitet, bei denen die Mutter über keinen Berufsabschluss verfügt. Vollzeit/Vollzeit-Konstellationen kommen hingegen am häufigsten unter Akademikerpaaren vor. Das am weitesten verbreitete Vollzeit/Teilzeit-Modell findet sich am ehesten bei Paaren, bei denen beide einen beruflichen Ausbildungsabschluss haben. Hinzu kommen große Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland: In Westdeutschland leben 76 Prozent der berufstätigen Elternpaare ein Vollzeit/Teilzeit-Modell, in Ostdeutschland sind es nur 46 Prozent. In nahezu der Hälfte aller Paargemeinschaften im Osten arbeiten beide Elternteile in Vollzeit.[9]


Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Trotz anhaltender Geschlechterungleichheiten in der Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit lassen sich im Zeitverlauf sowohl Annäherungstendenzen als auch neue Divergenzen beobachten. Auf der einen Seite hat die Zahl der erwerbstätigen Frauen in den vergangenen 20 Jahren kontinuierlich zugenommen.[10] Auf der anderen Seite ging der Zuwachs der Frauenerwerbstätigkeit mit einer Verkürzung ihrer durchschnittlichen Arbeitszeiten einher. Gleichzeitig arbeiten immer mehr Männer mehr als 40 Stunden pro Woche. Während sich die Geschlechterlücke also mit Blick auf die Arbeitsmarktbeteiligung schließt, geht sie mit Blick auf den Erwerbsumfang tendenziell auseinander. Zugleich hat sich an der geschlechtsspezifischen Aufteilung unbezahlter Arbeit in den zurückliegenden zehn Jahren wenig geändert.[11]

Abbildung: Zeitverwendung eines synthetischen Lebenslaufs von Frauen und Männern mit zwei Kindern (© bpb)



Verschiedene Studien dokumentieren, dass sich Mütter und Väter eine stärkere Angleichung von Erwerbsarbeitszeiten und Betreuungszeiten wünschen, eine ausgeglichene Aufteilung strebt derzeit jedoch nur eine Minderheit an. Laut einer Allensbach-Umfrage ist eine Teilzeitbeschäftigung für beide zwar eine beliebte Wunschkonstellation unter Elternpaaren, ein noch größerer Teil bevorzugt trotzdem weiterhin das Vollzeit/Teilzeit-Modell – mit kürzerer oder längerer Teilzeitbeschäftigung der Frau.[12] Auch eine Elternpaarbefragung des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung zeigt, dass die gewünschte Erhöhung des Erwerbsumfangs von Müttern derzeit marginal ist. Den Wunsch nach einer annähernd egalitären Aufteilung der Erwerbsarbeit innerhalb eines Korridors zwischen 28 und 36 Stunden äußerten nur jede fünfte Mutter und jeder vierte Vater.[13] Es bestehen also zum einen Diskrepanzen in den Wünschen selbst und zum anderen auch zwischen Wünschen und Wirklichkeit – ein weitgreifender Wandel in Richtung egalitärer Einstellungen und Arbeitsteilungsmuster lässt sich aktuell nicht belegen.[14]

Folgen der Unvereinbarkeit im Lebensverlauf

Die geschlechtsspezifische Aufteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit hat gravierende Folgen für Geschlechterungleichheiten im Lebensverlauf. Frauen haben noch immer geringere Einkommens- und Aufstiegschancen als Männer. Ein wichtiger Indikator ist der sogenannte gender pay gap, der den durchschnittlichen Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern bemisst. 2014 lag der durchschnittliche Bruttostundenverdienst von Frauen 22 Prozent unter dem von Männern und hat sich in den vergangenen zwei Jahrzehnten kaum verringert.[15] Verschiedene Studien weisen darauf hin, dass Frauen für die unbezahlte Sorgearbeit, die primär sie leisten, im Berufsleben Lohneinbußen hinnehmen müssen. Die Lohneinbußen durch Mutterschaft (motherhood penalty) betragen pro Kind etwa 16 Prozent.[16] Längere familienbedingte Auszeiten wirken sich zudem destabilisierend auf die berufliche Laufbahn von Frauen aus.[17] Über den gesamten Erwerbsverlauf hinweg summiert sich die durchschnittliche Einkommenslücke auf etwa 50 Prozent, wie jüngst in einer Studie berechnet wurde.[18]

Im Vergleich zu Vätern haben Mütter auch geringere Chancen in eine Führungsposition zu kommen beziehungsweise sie zu halten. 2013 hatten zwölf Prozent der weiblichen Führungskräfte ein Kind im Alter von bis zu drei Jahren, unter den männlichen Führungskräften war der Anteil doppelt so hoch.[19] Deutlicher noch zeigt sich die Unterrepräsentation von Frauen in Spitzenpositionen wie Vorständen und Geschäftsführungen: Der Frauenanteil im Topmanagement lag 2015 bei 11,5 Prozent.[20]

Weitere ungleichheitsrelevante Übergänge im Lebensverlauf sind Trennungen beziehungsweise Scheidungen. Nach einer Trennung bleiben Kinder meist bei der Mutter; der Frauenanteil unter Alleinerziehenden lag 2014 bei 89 Prozent.[21] Die doppelte Alleinverantwortung für Sorgearbeit und Erwerbsarbeit stellt Alleinerziehende vor besondere Vereinbarkeitsprobleme.[22]

Ein wichtiger Indikator zur Messung kumulativer Geschlechterungleichheiten im Lebensverlauf ist schließlich der gender pension gap. Er misst die geschlechtsspezifische Lücke in der Altersrente, die als Versicherungsleistung von der Höhe und Dauer vorangegangener Beitragszahlungen abhängt. Frauen erhielten 2014 im Durchschnitt 40 Prozent weniger Altersrente als Männer.[23] Der gravierende Unterschied in den Rentenniveaus spiegelt die im Erwerbsverlauf angesammelten Unterschiede in Löhnen, Erwerbsunterbrechungen und Arbeitszeiten zwischen Frauen und Männern wider.


Einfluss von Wirtschaft und Politik

Die Ursachen für bestehende Vereinbarkeitsprobleme und Geschlechterungleichheiten in der Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit sind vielfältig. Nationale und internationale Studien weisen insbesondere auf die Bedeutsamkeit familienfreundlicher und gleichstellungsorientierter Rahmenbedingungen in Betrieben und Politik hin. In Betrieben entscheidet sich, ob Eltern ihre Arbeitszeit- und Auszeitwünsche umsetzen können und mit welchen Konsequenzen für ihr berufliches Fortkommen sie dies tun. Ungleichgewichte in der Arbeitsteilung werden dadurch begünstigt, dass viele Betriebe zwar formal familienfreundliche Maßnahmen anbieten, aber strukturell und kulturell häufig die Voraussetzungen noch fehlen, damit Mütter und Väter die Angebote gleichermaßen und ohne berufliche Nachteile nutzen.

Die Mehrheit der Betriebe in Deutschland bietet heute familienfreundliche Leistungen insbesondere im Bereich flexibler Arbeitszeiten an.[24] Gleitzeitmodelle, komprimierte Arbeitswochen oder die Möglichkeit, von Teilzeit wieder auf Vollzeit erhöhen zu können, unterstützen Paare dabei, ihren Wunsch nach einer egalitären Aufteilung von Familienarbeit umzusetzen und ihre Arbeitszeiten besser aufeinander abzustimmen.[25] Örtliche Flexibilität durch mobiles Arbeiten, zum Beispiel von zuhause aus, wird hingegen bislang nur von einer Minderheit der Unternehmen angeboten; das Verbreitungspotenzial wäre mit Blick auf betriebliche Möglichkeiten, Beschäftigteninteressen und positive Vereinbarkeitswirkungen weitaus größer.[26]

Ob vorhandene betriebliche Angebote und auch Rechtsansprüche auf Elternzeit oder Teilzeit – insbesondere von Männern – tatsächlich genutzt werden, hängt von einer Reihe an gleichstellungsrelevanten, strukturellen und kulturellen Faktoren in Betrieben ab. Zentrale Gründe liegen in geschlechterspezifischen Angeboten, kulturellen Leitbildern und der Arbeitsorganisation. Fühlen sich Männer durch klare Regeln als Zielgruppe angesprochen und anspruchsberechtigt, haben sie weniger Sorge um berufliche Nachteile, die sie häufig noch zögern lässt.[27] Informelle Verfügbarkeitserwartungen können offiziellen Regelungen allerdings entgegenlaufen und dazu führen, dass Väter ihre familiären Zeitbedürfnisse hinter betriebliche Anforderungen zurückstellen.[28] Eine weitere Voraussetzung betrifft die Personalplanung, die insbesondere bei Arbeitszeitverkürzungen entsprechend angepasst werden muss.[29] Führungskräfte spielen bei alldem eine Schlüsselrolle, da sie in der Regel erste Ansprech- und Aushandlungspersonen sind und über das berufliche Fortkommen mitentscheiden.[30] Die Abkehr vom männlichen Familienernährermodell in betrieblichen Regeln, Abläufen und Praktiken ist auch eine zentrale Voraussetzung dafür, dass Elternschaft und Teilzeitarbeit nicht zur Karrierefalle für Frauen wird.[31]

Die Politik setzt beim Thema betriebliche Familien- und Gleichstellungspolitik bislang stark auf die Selbstverpflichtung von Unternehmen in der Privatwirtschaft.[32] 2015 verabschiedeten das Bundesfamilienministerium sowie die Spitzenverbände der Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen gemeinsam ein Memorandum mit dem Titel "Familie und Arbeitswelt – Die NEUE Vereinbarkeit". Mit dem Ziel, "partnerschaftliche Vereinbarkeit von Familien und Beruf im Lebensverlauf zu fördern", wurden Leitsätze einer "modernen Familien- und Gleichstellungspolitik" formuliert. Demnach sollten unter anderem der Zugang zu flexiblen Arbeitszeitmodellen, berufliche Entwicklungschancen, Kinderbetreuungsmöglichkeiten sowie das Grenzmanagement zwischen Berufs- und Familienleben verbessert werden.

Ein Gesetz, das auf die Selbstregulierung der Wirtschaft setzt, ist das 2015 vom Deutschen Bundestag verabschiedete Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG). Es sieht vor, dass a) börsennotierte und mitbestimmte Unternehmen bei Neubesetzungen in Aufsichtsräten eine Frauenquote von 30 Prozent erzielen und b) börsennotierte oder mitbestimmte Unternehmen Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat, Vorstand sowie in der ersten und zweiten Managementebene festlegen.[33]

Einer ersten Zwischenbilanz zufolge ist der Frauenanteil in den Aufsichtsräten seither um knapp vier Prozentpunkte auf 26 Prozent gestiegen; fast die Hälfte der Unternehmen hat sich jedoch eine Zielgröße von null Prozent gesetzt und damit die Regelung faktisch unterlaufen. Für die erste und zweite Führungsebene lagen die Zielgrößen hingegen überwiegend bei über null Prozent. Inwieweit die selbstverpflichtenden Quoten tatsächlich zu einer Erhöhung des Frauenanteils in Spitzenpositionen führen werden, muss sich noch zeigen.

Der Gesetzgeber hat in den zurückliegenden Jahren zudem eine Reihe an familien- und gleichstellungspolitisch relevanten Regelungen auf den Weg gebracht, die Eltern direkt dabei unterstützen sollen, sich gemeinsam an Erwerbs- und Sorgearbeit zu beteiligen. Eine der wichtigsten Reformen war 2007 die Einführung des Elterngeldes. Die zwei Partnermonate haben zu einer stetig wachsenden Zahl von Männern geführt, die nach der Geburt ihres Kindes Elternzeit nehmen.[34] Erste Untersuchungen belegen, dass die Inanspruchnahme dazu führt, dass Väter im Anschluss eher in Teilzeit arbeiten und mehr Zeit mit ihrem Kind verbringen, während Mütter früher wieder in ihren Beruf einsteigen.[35] Das 2015 eingeführte ElterngeldPlus geht noch einen Schritt weiter und unterstützt jene Familien, in denen beide Elternteile ein partnerschaftliches Teilzeitmodell wählen. Inwieweit es zu einer weiteren Annäherung der Erwerbsarbeits- und Sorgezeiten von Müttern und Vätern beiträgt, bleibt abzuwarten.

Eine weitere zentrale Reform war 2013 die Einführung eines Rechtsanspruchs auf einen Betreuungsplatz für Kinder ab dem zweiten Lebensjahr. Denn fehlende Betreuungsmöglichkeiten sind für Mütter ein wesentlicher Hinderungsgrund, warum sie nicht erwerbstätig sind oder ihre Arbeitszeit nicht erhöhen.[36] Seither hat sich die Betreuungsquote der unter dreijährigen Kinder insbesondere in Westdeutschland stark erhöht und lag 2015 bundesweit bei 33 Prozent. Die Sachverständigenkommission zum Gleichstellungsbericht bewertete diese Reform als Meilenstein.[37]

Das geplante gesetzliche Rückkehrrecht von Teilzeit auf Vollzeit, das Mütter aus der sogenannten Teilzeitfalle befreien und Väter zur Nutzung des Teilzeitanspruchs ermutigen könnte, ist im Mai 2017 vorerst gescheitert. Nicht absehbar ist darüber hinaus eine Reform des seit Jahren kritisierten Einkommensteuerrechts, das mit dem Ehegattensplitting bei verheirateten Paaren finanzielle Anreize dafür schafft, dass der Elternteil mit dem geringeren Einkommenspotenzial – in der Regel die Frau – nicht oder nur in sehr geringem Umfang arbeitet.[38]

Digitalisierung der Arbeitswelt: neue Vereinbarkeitspotenziale?

Derzeit viel diskutiert aber noch wenig empirisch erforscht ist die Frage, wie sich der fortschreitende digitale Wandel der Arbeitswelt auf die Geschlechterverhältnisse auswirkt. Mit der zunehmenden Verbreitung digitaler Technologien in vielen Branchen und Berufen entstehen für Eltern einerseits neue Möglichkeiten, Erwerbs- und Familienarbeit partnerschaftlich zu organisieren, andererseits aber auch neue Anforderungen und Belastungsrisiken.[39] Smartphone, Tablet und Notebook machen es möglich, zeitlich und örtlich flexibler zu arbeiten, Kommunikationswege zu verkürzen und Fahrzeiten einzusparen. Dadurch können für Frauen wie für Männer größere Autonomiespielräume entstehen, um berufliche Anforderungen an familiäre Zeitbedürfnisse anzupassen.

Zugleich werden dadurch aber auch die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben immer fließender und durchlässiger. Multitasking, ständige Erreichbarkeit und Arbeit in der Freizeit können entgrenztes Arbeiten auch zum Risiko für das Wohlbefinden von Beschäftigten und Familien werden lassen. Zudem könnten sich bestehende Geschlechterungleichheiten bei Flexibilitätsspielräumen weiter verstärken, da die Potenziale der Digitalisierung in den von Frauen dominierten Serviceberufen eher begrenzt sind. Die Sachverständigenkommission zum Gleichstellungsbericht sieht hier politischen Regelungsbedarf. So empfiehlt sie die Einführung eines Wahlarbeitszeitgesetzes, das zeitliche und räumliche Gestaltungsspielräume sowie Maßnahmen für einen "Entgrenzungsschutz" universal festschreibt und damit auch für Beschäftigte auf unteren Hierarchiestufen zugänglich macht.[40] Es bleibt abzuwarten, inwieweit diese und weitere Vorschläge zur Förderung egalitärer Vereinbarkeitsmodelle nach der Bundestagswahl im Herbst 2017 aufgegriffen und umgesetzt werden.
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Dieser Text ist unter der Creative Commons Lizenz "CC BY-NC-ND 3.0 DE - Namensnennung - Nicht-kommerziell - Keine Bearbeitung 3.0 Deutschland" veröffentlicht. Autor/-in: Janine Bernhardt für Aus Politik und Zeitgeschichte/bpb.de

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Fußnoten

1.
Vgl. das Genderdatenportal des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böcker-Stiftung: http://www.boeckler.de/wsi_38957.htm«.
2.
Vgl. Statistisches Bundesamt, Statistik zum Elterngeld. Beendete Leistungsbezüge für im Jahr 2014 geborene Kinder, Wiesbaden 2016.
3.
Zum Folgenden vgl. Matthias Keller/Thomas Haustein, Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ergebnisse des Mikrozensus 2013, in: Statistisches Bundesamt (Hrsg.), Wirtschaft und Statistik 12/2014.
4.
Vgl. Birgit Pfau-Effinger, Kultur und Frauenerwerbstätigkeit in Europa. Theorie und Empirie des internationalen Vergleichs, Opladen 2000.
5.
Vgl. Statistisches Bundesamt, Wie die Zeit vergeht: Ergebnisse zur Zeitverwendung in Deutschland 2012/2013, Wiesbaden 2015.
6.
Vgl. Sachverständigenkommission zum Zweiten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung, Erwerbs- und Sorgearbeit gemeinsam neu gestalten, Gutachten für den Zweiten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung, Berlin 2017, http://www.gleichstellungsbericht.de«.
7.
Vgl. WSI Genderdatenportal (Anm. 1).
8.
Vgl. Jeanette Bohr, Realisierungschancen egalitärer Erwerbsmodelle. Analysen zur Erwerbsbeteiligung in Partnerschaften mit Kindern auf Basis des Mikrozensus, Köln 2014.
9.
Vgl. Keller/Haustein (Anm. 3).
10.
Vgl. Christina Klenner/Sarah Lillemeier, Ergebnisse aus dem WSI Genderdatenportal, WSI Report 22/2015.
11.
Vgl. Statistisches Bundesamt (Anm. 5).
12.
Vgl. Institut für Demoskopie Allensbach, Weichenstellungen für die Aufgabenteilung in Familie und Beruf, Allensbach 2015, http://www.ifd-allensbach.de/uploads/tx_studies/Weichenstellungen.pdf«.
13.
Vgl. Janine Bernhardt/Lena Hipp/Jutta Allmendinger, Warum nicht fifty-fifty? Betriebliche Rahmenbedingungen der Aufteilung von Erwerbs- und Fürsorgearbeit in Paarfamilien, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, WZB Discussion Paper SP I 2016-501.
14.
Vgl. Xuan Li et al., Väter 2015: Wie aktiv sind sie, wie geht es ihnen und was brauchen sie?, München 2015, S. 26ff.
15.
Vgl. Claudia Finke/Florian Dumpert/Martin Beck, Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen, in: Statistisches Bundesamt (Hrsg.), Wirtschaft und Statistik 2/2017.
16.
Vgl. Markus Gangl/Andrea Ziefle, Motherhood, Labor Force Behavior, and Women’s Careers. An Empirical Assessment of the Wage Penalty for Motherhood in Britain, Germany, and the United States, in: Demography 2/2009, S. 341–369.
17.
Vgl. Silke Aisenbrey/Marie Evertsson/Daniela Grunow, Is There a Career Penalty for Mothers’ Time Out? A Comparison of Germany, Sweden and the United States, in: Social Forces 2/2009, S. 573–606.
18.
Vgl. Christina Boll/Malte Jahn/Andreas Lagemann, The Gender Lifetime Earnings Gap – Exploring Gendered Pay From the Life Course Perspective, Hamburgisches Weltwirtschaftsinstitut, HWWI Research Papers 179/2017.
19.
Vgl. Elke Holst/Anne Busch-Heizmann/Anna Wieber, Führungskräfte-Monitor 2015, Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, Politikberatung kompakt 100/2015.
20.
Vgl. Barbara Schwarze/Andreas Frey/Heiko Tapken, Frauen im Management 2016 (FiM), Studie in Kooperation des Kompetenzzentrums Frauen im Management, Hochschule Osnabrück mit Bisnode Deutschland GmbH, Osnabrück 2016.
21.
Vgl. Statistisches Bundesamt, Zahl der Woche, Pressemitteilung, 23.2.2016.
22.
Siehe hierzu auch den Beitrag von Sabine Hübgen in dieser Ausgabe (Anm. d. Red.).
23.
Vgl. WSI Genderdatenportal (Anm. 1).
24.
Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016, Berlin 2016.
25.
Vgl. Christina Boll, Die Arbeitsteilung im Paar – Theorien, Wirkungszusammenhänge, Einflussfaktoren und exemplarische empirische Evidenz, Expertise im Rahmen des Zweiten Gleichstellungsberichts der Bundesregierung, Hamburg 2016.
26.
Vgl. Daniel Arnold/Susanne Steffes/Stefanie Wolter, Bericht zum Monitor Mobiles und entgrenztes Arbeiten, Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Mannheim 2015.
27.
Vgl. Elisabeth Botsch/Christiane Lindecke/Alexandra Wagner, Familienfreundlicher Betrieb. Einführung, Akzeptanz und Nutzung von familienfreundlichen Maßnahmen. Eine empirische Untersuchung, Düsseldorf 2007.
28.
Vgl. Annette von Alemann/Sandra Beaufaÿs/Mechtild Oechsle, Aktive Vaterschaft in Organisationen – Anspruchsbewusstsein und verborgene Regeln in Unternehmenskulturen, in: Zeitschrift für Familienforschung 1/2017, S. 72–89; Janine Bernhardt/Mareike Bünning, Arbeitszeiten von Vätern: Welche Rolle spielen betriebskulturelle und betriebsstrukturelle Rahmenbedingungen?, in: Zeitschrift für Familienforschung 1/2017, S. 49–71.
29.
Vgl. Annette von Alemann, "Scheinheiligkeit" von Organisationen: Paradoxien und Tabus. Das Beispiel der Vereinbarkeitsmaßnahmen und ihrer Nutzung, in: Maria Funder, Neo-Institutionalismus – Revisited, Baden-Baden 2017, S. 415–438.
30.
Vgl. Svenja Pfahl et al., Nachhaltige Effekte der Elterngeldnutzung durch Väter. Gleichstellungspolitische Auswirkungen der Inanspruchnahme von Elterngeldmonaten durch erwerbstätige Väter auf betrieblicher und partnerschaftlicher Ebene, Berlin 2014. Siehe hierzu auch den Beitrag von Nicole Beste-Fopma und Volker Baisch in dieser Ausgabe (Anm. d. Red.).
31.
Vgl. Dagmar Müller, Was hindert Frauen an der Karriere?, in: Soziale Arbeit kontrovers 13/2016.
32.
Vgl. Sachverständigenkommission (Anm. 6).
33.
Vgl. BMFSFJ/Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz, Erste Zwischenbilanz: Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen, 7.7.2016.
34.
Vgl. Statistisches Bundesamt, Elterngeld für Geburten 2012, Wiesbaden 2014.
35.
Vgl. Mareike Bünning, What Happens after the ‚Daddy Months‘? Fathers’ Involvement in Paid Work, Childcare, and Housework after Taking Parental Leave in Germany, in: European Sociological Review 6/2015, S. 738–748; Dietmar Hobler/Svenja Pfahl, Einflussfaktoren auf die Arbeitszeitdauer von Vätern nach den Elterngeldmonaten, Expertise für die Friedrich-Ebert-Stiftung, Berlin 2015; Wido Geis, Mütter kehren früher in den Job zurück, Institut der deutschen Wirtschaft Köln, IW-Kurzbericht 45/2017.
36.
Vgl. Bernhardt/Hipp/Allmendinger (Anm. 13).
37.
Vgl. Sachverständigenkommission (Anm. 6).
38.
Vgl. Holger Bonin et al., Zentrale Resultate der Gesamtevaluation familienbezogener Leistungen, DIW Wochenbericht 40/2013.
39.
Vgl. Tanja Carstensen, Ambivalenzen digitaler Kommunikation am Arbeitsplatz, in: APuZ 18–19/2016, S. 39–46.
40.
Vgl. Sachverständigenkommission (Anm. 6).

Janine Bernhardt

Zur Person

Janine Bernhardt

ist promovierte Sozialwissenschaftlerin und arbeitet als Wissenschaftliche Referentin in der Abteilung Familie und Familienpolitik am Deutschen Jugendinstitut (DJI) München. bernhardt@dji.de


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